Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами - Роббинз С.
ISBN 978-5-8459-1213-8
Скачать (прямая ссылка):
Оценка и интерпретация
Вы получаете по 1 баллу за каждое слово из следующего списка: сострадание, этичность, мудрость, прогресс, согласие, гордость, удовлетворение, сотрудничество, счастье, поддержка, готовность выслушать, исследование, чувствительность, благодарность, гармония, создание команды, участие, ценный вклад, инновация, надежда, понимание, награда, позитивность, целесообразность, энтузиазм, восхищение, взаимодействие, выгода, польза, улучшение, возможность, дружелюбие.
С вас снимается по 1 баллу за каждое слово из следующего списка: злость, непривлекательность, ненадежность, бюрократия, стресс, борьба, чувство вины, соперничество (конкуренция), несчастье, страх, конфликт (столкновение), неуверенность, бесполезность, давление, недружелюбие, патронирование, упрямство (неуступчивость), бессонница, тревога, несогласие, жертва.
Этот тест предназначен для оценки вашего отношения к женщинам, представителям разнообразных меньшинств и другим особым категориям сотрудников. Определения в нем можно распределить по пяти основным категориям, представляющим весь спектр отношения к различиям между людьми. Это эмоциональные реакции, умозаключения, поведенческие реакции, оценка личных и организационных последствий.
Найдите сумму набранных вами баллов. Она может варьироваться в диапазоне от ~35 до 35:
• от -35 до -11 — вы негативно воспринимаете неоднородность;
• от-10 до 10 — ваше восприятие неоднородности реалистично;
• от 11 до 35 — вы приветствуете различия между людьми.
Исследователи провели этот тест с двумя группами менеджеров, двумя группами рабочих и группой студентов университета. Средние баллы оказались соответственно 8,1, 13,6, 8,7, 9,7 и 5,1. Из менеджеров никто не набрал ниже ~10 баллов. Половина была оценена как приветствующие различия, вторая половина — как "реалисты". Результаты тестирования 116 рабочих оказались на удивление похожими: 46% "приветствующих различия" и 49% реалистов. Среди студентов (всего 110 человек) приветствующих различия оказалось меньше всего — лишь 35%.
Если ваш собственный результат свидетельствует о неприятии вами различий между людьми, вам непросто будет принять данный аспект рабочей обстановки. Мы настоятельно рекомендуем вам изучить литературу о различиях между людьми. Предлагаем следующие книги: Сох Т. and S. Blake. Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness // Academy of Management Executives 5. — August 1991. — P. 45—66; Fernandez J. P. and Barr M. The Diversity Advantage. — San Francisco : New Lexington Press, 1993; Thomas D. A. and Ely R. J. Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity // Harvard Business Review. - 1996. - Vol. 74, No. 5.- P. 79-90.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Разобраться в людях, которые похожи на вас, и управлять ими — задача отнюдь не из легких. Но она многократно усложняется, если подчиненные во многом отличаются от вас. Поскольку рабочая обстановка становится все более разнообразной и бизнес ГЛАВА 16. Оценка неоднородности 327
в целом подвержен глобализации, современные менеджеры не могут быть полностью уверены в том, что их подчиненные руководствуются теми же мотивами, что и они сами, и зачастую не в силах предугадать их поведение или распознать эмоциональные переживания. Одним словом, чем более неоднородны кадры, тем сложнее ими управлять.
Исходя из этого, эффективный руководитель учитывает культурные различия сотрудников и правильно оценивает их влияние на ожидания подчиненных и организационное поведение.
Что такое неоднородность
Под термином "неоднородность" мы понимаем широкие рамки, в которых варьируются физические, психологические, социальные и культурные отличия между людьми. Разнообразие не тождественно равным правам при устройстве на работу и не является другим названием особо защищаемых групп, хотя оба упомянутых явления облегчают принятие лидером неоднородности.
Достижение неоднородности кадров означает принятие на работу и включение в рабочий процесс людей, обладающих самыми разными характеристиками (возраста, национальности, пола, расы) и принадлежащих к различным культурным группам. Нельзя забывать, что разнообразие не предполагает прием на работу исключительно представителей национальных и других меньшинств [2].
Рис. 16.1. Круг неоднородности
Источник. Loden М. Implementing Diversity — Homewood, IL : Irwin, 1996. Использовано с разрешения. 328 ЧАСТЬ V. Управление командами
Шесть ключевых измерений неоднородности представлены на рис. 16.1 [3]. В человеческом сообществе неизбежны различия в поле, возрасте, национальности, умственных и физических способностях, а также сексуальной ориентации. Эти шесть измерений формируют образ "Я" и восприятие мира у каждого из нас.
Внешнее кольцо круга, приведенного на рис. 16.1, представляет вторичные измерения неоднородности, которые мы можем формировать и изменять по своей воле. Влияние этих вторичных параметров неоднородности не столь масштабное, как первичных, но в определенной степени они также определяют самоощущение и видение окружающего мира. Значение этих вторичных параметров — стиля деятельности и общения, уровня образованности и развития практических навыков — особенно велико в организации. Задача менеджера — распознать те достоинства, которые может привнести в рабочий процесс каждый сотрудник благодаря уникальному сочетанию присущих ему особенностей [4].
