Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие - Степанов Д.В.
ISBN 5-9268-0378-8
Скачать (прямая ссылка):
Разумеется, очень редко складывается система из двух «каст». Обычно в качестве «буфера» и для отделения «дворцов белых» от «хижин негров» формируется как минимум одна каста «мулатов». Это люди, приближенные к представителям касты «белых», обслуживающие их или обеспечивающие управление «неграми».
Разделение по кастам складывается по-разному. В лучшем случае оно связано с иерархическим или территориальным распределением. Например, существует крупный 122
Часть 3. ЛЮДИ
банк с филиалами, разбросанными по всей стране, и территориальными управлениями, созданными для руководства этими филиалами. Система иерархична, в ней территориальные управления стоят над филиалами, а главное управление— над территориальными управлениями. Разумеется, правильной была бы ситуация, когда наиболее способные работники переводятся из филиалов в территориальные управления, а оттуда— в главный офис. Нормальным было бы и явление, когда работник главного офиса, скажем, бывший начальник отдела, в качестве повышения отправлялся бы руководить территориальным управлением.
Но ситуация может сложиться и по-иному. Руководство и рядовые сотрудники головного офиса могут счесть себя «белой костью», а работников нижестоящих структур — «сирыми и убогими». Тогда новый персонал лучше набирать из элитных столичных вузов и сманивать у конкурентов, а в территориальные управления ссылать проштрафившихся. Разумеется, аналогичную практику быстро переймут и в территориальных управлениях на своем, региональном уровне, определив себя как «мулатов» и относясь к работникам филиалов как к «неграм». Чем же это чревато?
Ясно, что в этом случае специалист, устроившийся на работу в территориальное управление, не сможет занять более высокую позицию, чем высшие должностные лица этого самого территориального управления. Ну а последним, разумеется, развиваться вообще некуда, они находятся на высшей ступеньке, доступной представителям их «касты». Перспектива переместиться в «высшую касту», в лучшем случае, ничтожна, в худшем, отсутствует. Конечно, можно возразить, что у генерального директора фирмы тоже отсутствует перспектива должностного роста. Но у него есть перспективы роста фирмы. Из регионального ее бизнес можно распространить на всю страну, а после сделать транснациональным. Все это предполагает существенное изменение статуса руководителя. А вот если менеджер назначен руководить территориальным управлением, где зона его влияния жестко ограничена, развиваться особо некуда. (Хорошо если ограничена только территориально. В случае с банком головной Глава 16
123
офис может, положим, оставить за собой право выдавать кредиты, начиная от определенной суммы.) Конечно, в этом случае менеджер может направить свою энергию на доблестное исполнение инструкции, выполнение плановых показателей, спущенных головным офисом, в надежде получить премию. Но удовлетворится ли этим по-настоящему активный и амбициозный человек? Вряд ли. Куда же уйдет его энергия? Возможно, он перейдет в конкурирующий банк, где есть перспектива роста, и уведет за собой при этом многих клиентов. А если останется? В лучшем случае, все его внимание сосредоточится на хобби — рыбалке или футболе. В худшем — либо на воровстве, либо на укреплении своей личной власти в своем территориальном управлении.
Внутренняя борьба вообще цветет пышным цветом в небольших замкнутых системах. Если в большой системе всегда есть надежда получить очередное высвобождающееся место (а высвобождается или возникает всегда много, особенно, если система растет), то в маленькой системе с заранее определенными границами возможностей места освобождаются, в основном, в связи с выбытием работников по возрасту или переходом в другую фирму. Понятно, что сотрудники, занимающие высшие должности, покидают их не столь часто. Новые вакансии возникают еще реже, поскольку не расширяются ни сфера влияния системы, ни территория. Выдвинуться за счет добросовестной работы почти невозможно. Зато можно сделать карьеру за счет интриг и внутренней борьбы, подсиживая начальника.
Формируя кастовую систему, ее создатели снижают мотивацию «низших каст» к добросовестной работе и тем самым, вольно или невольно, подталкивают их к использованию служебного положения в личных целях и к внутренней борьбе.
«Слив» неугодных специалистов из высших «каст» на позиции, предназначенные для низших, тоже имеет ряд 124
Часть 3. ЛЮДИ
негативных моментов. Во-первых, стремясь поддержать престиж «высшей касты», ее представители обычно назначают своих «штрафников» на достаточно высокие должности среди представителей «низшей касты». Однако именно это и снижает общий уровень нижестоящих подразделений. Кроме того, если перевести успешного работника из головного офиса «вниз» (с повышением зарплаты и статуса, разумеется), то это не только будет поощрением для последнего, но и будет содействовать развитию территориальных управлений за счет притока свежих идей из центра, поможет на региональном уровне донести общекорпоративную политику и интересы. Но «штрафник», наверное, потому таковым и считается, что не соблюдал интересов фирмы. Так что «низы» станут еще дальше от «верхов».
