Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие - Степанов Д.В.
ISBN 5-9268-0378-8
Скачать (прямая ссылка):
119
Глава 18.
БЕЛЫЕ, МУЛАТЫ, НЕГРЫ
Когда фирма создается, скажем так, группой энтузиастов, то, как правило, функции между ними четко не распределяются, а лидерство носит скорее неформальный характер. Обычно это имеет под собой определенные основания. Если три специалиста по ремонту компьютеров откроют свою фирму, по меньшей мере, странно будет, если они начнут писать друг другу служебные записки и разрабатывать должностные инструкции. Сели, обсудили, разошлись. Что может быть проще?
По мере роста фирмы функции все-таки придется закрепить, выделить руководителей подразделений и облечь их еще и формальными полномочиями. Я достаточно подробно описал этот процесс в своих предыдущих книгах и немного коснулся его в первой части этой книги. Здесь важно отметить, что когда число сотрудников вырастет до восьми-десяти, разделение на начальников и подчиненных будет уже весьма наглядным и формализованным. Вначале в фирме будет два-три иерархических уровня, но по мере развития она может дорасти до пяти-шести, а если обрастет филиалами и дочерними предприятиями, может и больше... много больше.
Разумеется, в компании со столь сложной структурой разрыв между полномочиями, доходами и возможностями сотрудников, находящихся на верхних и на нижних уровнях, будет только увеличиваться. Все это не только нормально, но и обязательно. Если иерархически не структурировать большой коллектив, то компания очень быстро придет к состоянию, которое в русском языке называется «бардак». Элементарная неорганизованность и недоговоренность будет препятствовать нормальной циркуляции информации, передаче приказов и распоряжений. Фирма окажется в постоянном круговороте по принципу «то густо, то пусто», будет совершенно неспособна не только подготовиться к реализации какого-либо проекта, но и просто поддерживать 120
Часть 3. ЛЮДИ
свое существование. А человеческие амбиции, не пущенные в конструктивное русло рукой умелого управленца, довершат дело. Такая фирма погибнет.
Но фирмы гибнут и по другой причине. Бывает, что прекрасно организованная, с четкой структурой и иерархией фирма просто загнивает. Почему?
Я надеюсь, что в достаточной мере показал читателю, что подлинным топливом бизнеса является энергия людей. Это то же самое, что бензин для автомобиля. Нужен еще двигатель, чтобы преобразовать энергию горения в механическую работу. Нужны трансмиссия и колеса, чтобы обеспечить движение. Нужна рулевая система, чтобы придать движению направление. Нужен салон, чтобы разместились водитель и пассажиры. Но без бензина все это никуда не поедет. Так и на фирме, сколь бы ни был развит менеджмент, организована структура, разработана техника и технология, без человеческой энергии все это работать не будет. Что заставляет эту энергию работать на предприятии с максимальной отдачей? Амбиции, желание карьерного роста и повышения доходов. Пределов человеческим амбициям и желаниям нет. А значит, для каждого участника системы должна существовать возможность, хотя бы в самой отдаленной перспективе, пройти всю иерархическую цепочку до самого верха. А вот если отсутствует даже теоретическая возможность подняться хотя бы на следующий иерархический уровень, «гореть» на работе сотрудник не будет.
Нам очень хорошо известна индийская кастовая система, вызывающая вполне заслуженные нарекания. Чтобы стать брахманом или кшатрием и занять соответствующее касте положение в обществе, надо родиться в семье брахмана или кшатрия. Другого пути нет. Возможно, именно это на протяжении веков сдерживало развитие Индии. Но не торопитесь смеяться над «неразумными дикарями былых времен». Анекдот про маршала и его сына4 очень русский и очень современный. Конечно, в конце двадцатого века элита
4 Вопрос: «Может ли сын генерала стать маршалом?» Ответ: «Нет, у маршала есть свой сын». Глава 16
121
в России в очередной раз сменилась... похоже, для того, чтобы снова постараться зацементировать общественную систему и сделать ее кастовой. История учит только тому, что ничему нас не учит.
Опять же, не спешите потрясать кулаками в праведном гневе. Лучше подумайте, не создаете ли вы подобную кастовую систему в своей фирме. Мне знакомы достаточно крупные компании, где разделение на «брахманов» и «неприкасаемых», а чтобы было яснее — на «белых» и «негров», видно невооруженным глазом. Как я уже писал, ситуация, когда директор получает в несколько раз больше рядового работника и имеет значительно больший социальный пакет, нормальна. Ненормально, когда, даже блеснув талантами, получив образование и пройдя по всей иерархической цепочке, работник никогда не может стать директором, потому что принадлежит «не к той семье». Ненормально, когда сын директора, какой бы бездарностью он ни был, сразу после окончания института (а вернее, покупки диплома) становится финансовым директором или даже первым заместителем генерального директора и автоматически наследует этот пост после ухода папаши на заслуженный отдых.
Кастовая система тем и отличается от просто иерархической, что как негр никогда не станет белым, а белый негром, так и представитель низшей касты никогда не займет позиции, предназначенной для выходца из высшей касты, тогда как и последнему гарантирована позиция не ниже определенного уровня. Обычно этот уровень является «потолком» для «неприкасаемых».
