Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами - Роббинз С.
ISBN 978-5-8459-1213-8
Скачать (прямая ссылка):
Наделение организационных изменений законным статусом. Эта стадия соответствует третьему этапу осуществления изменений — замораживанию, т.е. закреплению достигнутого. Лидер интегрирует новые ценности и способы поведения в организационную культуру; добивается, чтобы изменения стали неотъемлемой, естественной частью рабочего процесса. Старые привычки, ценности, традиции и установки последовательно заменяются новыми посредством позитивного подкрепления — вознаграждения желаемого отныне поведения.
КАК ПРЕОДОЛЕТЬ СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ
Чрезмерное или нерациональное сопротивление изменениям препятствует осуществлению задуманного и даже может привести к провалу плана изменений. Во многих случаях исполнители сопротивляются изменениям, даже когда предполагаемые преимущества значительно превышают затраты и неудобства. Чтобы преодолеть это сопротивление, нужно в первую очередь осознать его причины. Затем следует продумать стратегии, направленные на нейтрализацию сопротивления. Залог успеха здесь — привести в соответствие требования, которые диктует осуществляемое изменение, и оптимальный подход к преодолению сопротивления, сопряженный с минимальными издержками. 262 ЧАСТЬ IV. Лидерство
Почему люди сопротивляются изменениям
Как правило, люди сопротивляются изменениям, потому что они всеми силами стремятся избежать неопределенности. Привычные методы работы безопасны и предсказуемы, тогда как новизна несет опасность.
Другие причины сопротивления изменениям перечислены ниже.
• Страх неизвестного. Люди сопротивляются изменениям, поскольку не уверены в их последствиях. В контексте организационных изменений исполнители больше всего опасаются, смогут ли они поддерживать на прежнем уровне производительность, сохранить свои позиции и должность в структуре организации, не потеряют ли они заработную плату, статус, влияние или даже работу [И].
• Избирательное восприятие. Во времена перемен сотрудники гораздо больше беспокоятся о том, какие последствия изменения будут иметь лично для них, а не пытаются изучить ситуацию с позиций всей организации в целом. В ряде случаев осуществляемое изменение может входить в противоречие с личными убеждениями и ценностями сотрудника.
• Нехватка информации. Сотрудники сопротивляются изменениям, если не знают, чего ожидать или почему данные перемены необходимы. Кроме того, если люди не очень четко представляют себе, что именно они должны изменить, они побоятся совершить ошибку и в результате, скорее всего, не станут и пытаться.
• Привычки. Людям удобнее осуществлять привычные действия и следовать отработанным моделям, даже если они нерациональны и не отвечают потребностям текущей ситуации. Отказываться от устоявшихся привычек непросто — это предполагает значительную работу над собой, даже если новая модель гораздо эффективнее, а ее достоинства совершенно очевидны.
• Неприязнь по отношению к инициатору изменения. Если изменение кажется произвольным и нелогичным, если его время или способ осуществления были выбраны без учета потребностей людей, которых оно затрагивает, по отношению к инициатору или инициаторам данного изменения часто рождается неприязнь или злоба. Кроме того, люди опасаются попасть под жесткий контроль сверху и утратить свободу, особенно когда их мысли и чувства в расчет не принимаются.
• Угроза власти. Передача права решающего голоса при принятии решений от одного человека к другому, а также права распределять ресурсы несет угрозу балансу власти в организации. Отделы и сотрудники, которые усмотрят в грядущей перемене выгоду для себя, всячески поддержат изменение, тогда как проигрывающие стороны станут отчаянно ему сопротивляться, чем может замедлить или остановить процесс его осуществления [12].
• Структурная стабильность. Чтобы поддерживать в организации порядок и управлять поведением ее членов, менеджеры создают иерархии, подгруппы, правила и процедуры. Все эти шаги приводят к формированию у сотрудников постоянного, предсказуемого поведения и, как следствие, к сопротивлению изменениям. ГЛАВА 13. Управление изменениями 25 7
• Организационная культура и нормы. Организационная культура устанавливает ценности, нормы и ожидания, призванные поощрять предсказуемые способы мышления и поведения. Поэтому люди естественно сопротивляются изменениям, вынуждающим их отказываться от привычных, испытанных методов работы.
Стратегии, направленные на преодоление сопротивления изменениям
Установив источники сопротивления изменениям, следует определить стратегии, позволяющие преодолеть это сопротивление. Иногда полезно использовать одновременно несколько стратегий из перечисленных ниже [13].
• Обучение и коммуникация. Даже тем исполнителям, которые осознают ценность предполагаемых изменений, необходимо объяснить смысл происходящего, а затем удостовериться, что они понимают, чего от них ожидают и на какую помощь они могут рассчитывать [14]. Цель состоит в том, чтобы заранее ознакомить сотрудников компании с причинами изменений, планом их осуществления и ожидаемыми последствиями.
