Предпринимательство - Муравьев А.И.
ISBN 5-8114-0344-5
Скачать (прямая ссылка):
К числу основных физиологических нужд относят потребности, позволяющие человеку поддерживать жизнедеятельность, а именно потребность в воздухе, воде и пище, сне, крове, мускульной активности, сексуальном удовлетворении.
Потребность в безопасности проявляется помимо тяги к чисто физической безопасности в стремлении к гарантированной работе, страхованию, пенсионному обеспечению и т. п.
При достаточной степени удовлетворения первичных потребностей, к каковым относят первые две группы, начинают доминировать потребности следующих уровней, называемые социальными. Человек стремится к объединению с другими людьми, хочет занять достойное место в социуме. Кроме того, он нуждается в самоуважении и уважении, а потому старается обрести мастерство и компетентность в сферах своей деятельности. Индивидууму необходимы уверенность в себе и независимость, признание и высокий социальный статус,
которые завоевываются путем самореализации. В отличие от первичных потребностей, социальные, высшие потребности редко удовлетворяются полностью. Их развитие и углубление практически не ограничено.
В сфере производства, согласно теории Ф. Херцберга, действуют две группы факторов мотивации. Одну составляют гигиенические факторы, внешние по отношению к процессу работы. Это политика компании и практика деятельности администрации, надзор, взаимоотношения, условия труда и заработная плата. Если данные факторы носят негативный для человека характер, это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако благоприятное проявление гигиенических факторов гарантирует лишь нейтральную реакцию.
Удовлетворенность работой определяется другой параллельной группой факторов, которую Ф. Херцберг называет мотивационными. Это достижения в работе, признание со стороны других работников, интерес к работе, ответственность и продвижение. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении более активной трудовой деятельности.
Таким образом, для усиления положительной мотивации персонала на предприятиях администрация должна пользоваться не столько «гигиеническими», сколько «мотивационными» рычагами воздействия. Последнего можно достичь, наделяя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, возможностей для творчества, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслуги продвижением по служебной лестнице ит. п. Опыт показывает, что люди, сильно мотивируемые характером выполняемой работы, легко переносят неблагоприятные гигиенические факторы и получают удовлетворение от своей работы.
«Мотивационные» факторы отличаются от «гигиенических» и тем, что их воздействие более продолжительно.
В последнее время на базе концепции «обогащения» труда в промышленно развитых странах были разработаны и применяются следующие методы морального и материального стимулирования: 1
— увеличение доли (до 1/3) переменной части заработной платы (премии, бонуса и т. п.), выплачиваемой в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, рост производительности труда и улучшение качества продукции;
— использование различных форм участия рабочих в прибылях и управлении;
— внедрение так называемых анатомических, или многофакторных, систем заработной платы, при которых дается дифференцированная оценка в баллах многочисленным факторам труда;
— использование систем тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к овладению смежными и иными профессиями;
— расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т. е. внесение большего разнообразия в работу в рамках функций одного рода;
— расширение «вертикального» набора обязанностей, т. е. обеспечение большей автономии и ответственности работников за выполнение порученного дела, включение в круг обязанностей функций планирования и контроля за качеством собственной продукции;
— производственная ротация работников, т. е. смена профессии в целях снижения монотонности труда;
— создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного объема (круга) прав по распределению обязанностей, контролю за качеством продукции и определению сумм денежного вознаграждения;
— создание «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работников в решении различных производственных задач;
— использование «подвижных» графиков рабочего времени, при которых продолжительность рабочего дня может варьироваться при неизменной продолжительности рабочей недели.
Использование систем «обогащения» труда на предприятиях, где особенно велика неудовлетворенность рабочих характером и содержанием труда, дает определенные положительные результаты. Так, компании «Дженерал моторе» это позволило снизить текучесть кадров на 72-75%, сократить число несчастных случаев на 50%, а коротких отлучек из-за плохого самочувствия — на 23%. Однако внедрение различных методов «обогащения» труда не всегда проходило гладко. В частности, в 14% случаев возросли издержки производства, в 11% упало качество продукции, в 10% сократилась производительность труда, в 22% возросло число прогулов, а в 38% понизилась «производственная мораль», т. е. усилилось недовольство порядками на работе, возросло участие трудящихся в забастовках. Такие результаты обусловлены тем, что методы «обогащения» труда значительно сложнее традиционных, требуют вдумчивого индивидуального подхода и высокой квалификации менеджеров.
