Предпринимательство - Муравьев А.И.
ISBN 5-8114-0344-5
Скачать (прямая ссылка):
В настоящее время соглашения по защите от негативных последствий рационализации производства распространяются на 5% работников, с которыми заключены тарифные соглашения.
Уровень квалификации в современных условиях уже не является еднствен-ным критерием, по которому оценивают труд. В высоко механизированном и автоматизированном производстве большая часть рабочих занята на операциях, требующих относительно невысокого уровня профессиональной подготовки, и диапазон их квалификационных различий незначителен. Вместе с тем научно-технический прогресс и углубление разделения труда, характерное для современных машиностроительных предприятий, обусловливают различие содержания работ, требующих затраты разных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психологических. Все это предопределяет необходимость дифференцирования оплаты не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим сложность труда.
В машиностроительных компаниях США тарифные системы оплаты труда рабочих, а также схемы должностных окладов ИТР и служащих разрабатывают на основе оценки трудовых характеристик двумя методами — суммарным и методом аналитической оценки.
Суммарный метод заключается в том, что различные операции сравнивают между собой. Факторы, влияющие на степень сложности, хотя и учитываются, но количественно не определены. Оценка в большинстве случаев осуществляется путем распределения работ по укрупненным разрядам.
Система аналитических оценок предусматривает установление тарифных ставок в зависимости от относительной сложности выполняемых работ на основе нижеследующих принципов.
1. По заранее разработанной шкале показателей оцениваются (в баллах) все выполняемые на предприятии работы с учетом:
а) квалификации исполнителя (образования, опыта работы, профессиональной подготовки);
б) умственных и физических усилий;
в) ответственности за материалы, оборудование, технологический процесс и т. п.;
г) условий труда (тяжелые, непривлекательные и др.).
2. Каждому фактору дают количественную оценку с точки зрения его важности в конкретных условиях производства.
3. На основе балльной системы с учетом всех факторов разрабатывают тарифную сетку. Работы, получившие наименьшую сумму баллов, оцениваются по низшей тарифной ставке.
Пример оценки выполненных работ с использованием группы факторов приведен в табл. 22.2.
В условиях ускорения научно-технического прогресса, распространения коллективных форм организации труда, необходимости бесперебойной и качественной работы оборудования возрастает роль таких качественных сторон труда, которые раньше либо совсем не учитывались, либо имели второстепенное значение, в частности: способности трудиться в условиях принудительного ритма при работе на конвейере или обслуживании автомата; профессиональной универсальности, позволяющей расширять зоны обслуживания; аккуратности
Таблица 22.2 Структура и ранг факторов аналитической оценки работ (в электротехнической промышленности США) Фактор Ранг
баллов % Классификация 250 50 В том числе: образование 70 14 опыт 110 22 инициатива и находчивость 70 14 Усилия 75 15 В том числе: физические 50 10 умственные 25 5 Ответственность 100 20 В том числе: за работу оборудования 25 5 за материалы 25 5 за безопасность 25 5 за работу 25 5 Условия труда 500 100 В том числе: рабочие 50 10 опасные 25 5
и бережливости (при обслуживании сложного дорогостоящего оборудования и использовании дорогостоящего сырья).
Подобные характеристики определяются при помощи так называемых оценок заслуг, которые применяют для систематического и качественного изучения рабочей силы, а также для поощрения отдельных работников, особенно служащих и ИТР, путем периодического пересмотра их должностей и должностных окладов.
Система оценки заслуг может учитывать следующие факторы (удельный вес, в %):
Качество труда.................................25
Выработка....................................20
Приспособляемость................................15
Профессиональные знания............................20
Надежность................................... 10
Отношение к работе............................... 10
Наиболее гибкие и дифференцированные системы стимулирования применяют в Японии, где традиционная система оплаты труда основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы (табл. 22.3).
Тарифная система определяет оклад, т. е. условно-постоянную часть заработной платы, как сумму выплат за возраст (раздел I), стаж (раздел П), квалификацию и мастерство (раздел III).
Для рабочих устанавливают шесть категорий, закрепленных трудовым соглашением: I и II — для неквалифицированных рабочих; III и ГУ — для квалифицированных; V и VI — для высококвалифицированных.
Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастеров, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, молодым людям, окончившим школу и поступившим на работу, присваивают 18-й разряд категории 1. Через год оклад молодого рабочего увеличится за счет изменения возраста, стажа и, возможно, разряда.