Предпринимательство - Муравьев А.И.
ISBN 5-8114-0344-5
Скачать (прямая ссылка):
3. Принцип индивидуализации заработной платы реализуется через участие в прибылях, продажу работникам акций предприятий, выплату премий и т. д.
Индивидуализация заработной платы проходит успешно при наличии четкого описания рабочих мест и тарифной сетки, а также взаимного доверия между работниками. Она требует совершенствования методов оценки труда и установления оптимального соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого зарплата утрачивает стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Наилучшего эффекта, как показывает опыт, достигают там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от общего фонда заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживаются именно такой системы.
Методики оценки, как правило, носят многофакторный характер.
На ряде предприятий внедрена балльная оценка (от 0 до 20) эффективности труда работника по шести показателям (профессиональные знания, качество работы, производительность труда, соблюдение правил техники безопасности, производственная этика и инициативность). При этом работников делят на пять категорий. К самой высокой (первой) относят набравших от 100 до 120 баллов, ко второй — от 76 до 99 и т. д. В то же время действует следующее ограничение: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% представителей одного подразделения и одной профессии, ко второй — от 30 до 40%, к третьей — от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от трех до пяти дней в месяц надбавки сокращаются на 25%, а в течение 10 и более дней — на 100%.
В Великобритании в результате экономического кризиса 1980-х гг. (роста безработицы, нарушения пропорций роста произвЬдительности труда и заработной платы) правительство предприняло ряд мер, к числу которых относится принятие в 1986 г. закона о значительном изменении системы оплаты труда, получившего название «Грин пейпа» («Зеленая бумага»).
Вместо оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных тарифных ставок была введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от прибыли, получаемой фирмой, что сделало систему более подвижной, увязало ее с уровнем эффективности производства.
Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне.
Существуют две модификации системы оплаты труда, зависящей от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций.
Кроме того, «Грин пейпа» предусматривает возможность применения колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.
Исследования, проведенные в Великобритании, показывают, что метод колеблющейся зарплаты по-разному влияет на производительность труда на
крупных и небольших предприятиях. Так, если в маленькой фирме, где усилия каждого работника ощутимо влияют на показатели деятельности, колеблющаяся зарплата стимулирует более производительную работу, на крупных предприятиях индивидуальные усилия работников не оказывают зримого влияния на общий результат и стимулирующая роль колеблющейся зарплаты незначительна. Однако не следует забывать, что система участия создает благоприятный морально-психологический климат, и работники, чисто подсознательно, стремятся повысить выработку.
Практическое применение новой системы оплаты труда показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составил 3% от базового оклада и лишь в некоторых фирмах он достиг 10% от оклада. После внедрения системы участия количество рабочих мест выросло на 13%. При этом средняя зарплата в фирмах с системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, а также стимулирует более эффективную работу.
В ближайшем будущем, согласно прогнозам, можно ожидать значительного повышения производительности труда вследствие применения систем участия. Одновременно английские экономисты отмечают следующие недостатки системы участия в прибылях:
— работники сталкиваются с риском неполучения переменной части оплаты;
— персонал сопротивляется найму новых работников, так как расширение числа служащих приведет к потере части дохода;
— не учитываются интересы безработных, поскольку число рабочих мест постоянно;
— не исключены чисто косметические преобразования для получения налоговых льгот.
22.4. МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Для систем стимулирования, применяемых на Западе, характерно обращение ко все более высоким потребностям человека, определяющим его как личность. В соответствии с теорией мотивации А. Маслоу все потребности человека можно распределить по иерархическому принципу. При этом на первом месте окажутся основные физиологические потребности, второе займет потребность в безопасности, а далее по нисходящей следуют потребность в любви и социальной активности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.
