Занятость населения - Боровик В.С.
ISBN 5-222-01893-8
Скачать (прямая ссылка):
При рассмотрении процессов формирования рынка труда любого уровня важно также иметь в виду, что положение работника на рынке труда определяется тремя состояниями: подготовка к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиск работы, предложение на рынке труда своего товара — рабочей силы; занятость (труд) на конкретном рабочем месте. Последнее реализуется на предприятии владельцем рабочих мест, где происходит соединение вещественных элементов производительных сил с работником. Только хорошо зная положение дел с этими тремя состояниями, можно достаточно успешно прогнозировать развитие рынка труда на любом уровне.
Поскольку формирование рынка труда невозможно без наличия рабочей силы, необходимо также учитывать при разработке политики формирования этого рынка основные категории рабочей силы. Западные исследователи условно подразделяют всех работающих по найму на две основные категории:
—традиционная (регулярная, стабильная, постоянная, продолжительная) рабочая сила, для которой характерна постоянная занятость в течение полной рабочей недели;
— гибкая (нерегулярная, нетрадиционная, нестабильная) рабочая сила.
Исследователи отмечают уникальный характер движения рабочей силы, в частности, существование довольно высокого оборота рабочей силы и особенно найма. При этом масштаб и структура оборота рабочей силы связаны с такими факторами, как размер предприятия и отраслевая принадлежность, территориальное размещение, условия занятости, форма собственности и финансовое положение. Однако степень давления на оборот рабочей силы со стороны финансовых факторов отнюдь не является определяющим фактором, как можно было предположить априори.
Гибкая рабочая сила является составной частью гибкого рынка труда, который включает в себя ряд элементов:
125
— гибкую занятость (маневренность и эластичность организационных форм трудовой деятельности и найма); функциональную гибкость (взаимодействие работников, владеющих широким набором квалификаций и профессиональных навыков);
— гибкие системы оплаты труда;
— дистанционную гибкость (децентрализацию производства, рассредоточение его по филиалам и мелким фирмам на основе субконтрактной системы);
— мобильность рабочей силы (территориальную, отраслевую и иную ее подвижность).
Кстати сказать, доля гибкой рабочей силы в развитых промышленных странах в последнее время имеет устойчивую тенденцию к росту, являясь показателем изменения структуры наемного труда, поэтому и в российских услови-. ях нам следует учитывать этот факт при формировании рынка труда.
В связи с вышесказанным несомненный интерес с точки зрения гибкости рынка рабочей силы представляет уже упоминавшаяся контрактная система занятости, выдвинутая в середине 70-х годов М. Бэйли, Д. Гордоном, К. Азариадисом. В ее основе лежит положение о том, что предприниматели (работодатели) и рабочие вступают между собой в долгосрочные договорные отношения. Эти контрактные отношения связывают агентов на рынке труда даже тогда, когда они не заключают между собой письменного договора в юридической форме. В этом случае контракт становится «имплицитным», т. е. неявным, юридически не оформленным соглашением, условия которого и предприниматель, и наемные работники все равно стремятся соблюдать, поскольку это обоюдно выгодно.
В настоящее время контрактная теория занятости является важнейшим элементом механизма функционирования рынка труда во многих странах, поскольку наряду с минимизацией риска она фокусирует долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями. Эта теория хорошо согласуется с концепцией контрактной, или организованной рыночной экономики. В последние годы, однако, появилось новое направление, которое учитывает огром
126
иые качественные изменения, происходящие сегодня в экономике наиболее развитых стран мира. Речь идет об уже упоминавшейся концепции «гибкого рынка труда». При формировании рынка труда в России, как представляется, необходимо принимать во внимание и ту, и другую концепцию, поскольку если и не удастся в деле формирования рынка идти по пути опережения событий, то будет возможность хотя бы использовать то, что уже получило «обкатку» в других странах, прошедших по этому пути раньше нас.
Другой теоретико-методологической проблемой рынка труда и занятости является мотивация труда, изменение которой в свете качественных преобразований в хозяйстве развитых стран, становления нового технологического способа производства и формирования нового типа экономики приводит к необходимости создания адекватных систем управления, в том числе и человеческими ресурсами. Применительно к непосредственному управлению трудом все активнее осуществляется переход от модели «контроля» к модели «соучастия» работников, включающий в себя самый широкий набор методов мотивации. Становление в России рыночных отношений, в том числе и на рынке труда, требует внедрения в нашу экономику современных методов управления, разнообразных и эффективных методов мотивации.
