Занятость населения - Боровик В.С.
ISBN 5-222-01893-8
Скачать (прямая ссылка):
персонала; при перемещении на новые рабочие места (даже если это горизонтальная мобильность) снимается неудовлетворенность работников прежними рабочими местами и отпадает возможность увольнения, то есть сокращается до минимума текучесть персонала, а следовательно, издержки работодателя, связанные с увольнением работников и наймом новых из внешних рынков труда; при внутренних перемещениях разрываются конфликтные узлы. Однако все перечисленные достоинства превращаются в недостатки с позиций гарантий занятости и развития человеческих ресурсов, как с позиций работников данного предприятия, так и со стороны предлагающих свою рабочую силу на внешних рынках труда, особенно для впервые ищущих работу и хотя бы раз ее потерявших (безработных). Здесь большое значение приобретают социально-психологические факторы, внутриколлективпые отношения, характер межличностных отношений приобретает форму конфликтной конкуренции за рабочее место как средство жизнедеятельности, растет интенсивность труда, в том числе вынужденная и не компенсируемая со стороны работодателя. Как известно, ограничение свободы другого есть ограничения свободы и для себя самого.
Исходя из сказанного, было бы неверным считать, что создание равновесного внутреннего рынка труда решает экономические проблемы. Во-первых, периодически нарушается равновесие на внутреннем рынке труда как со стороны рабочих мест (выход из строя, изнашивание, из-за перебоев в обеспечении сырьем, инструментом и т. п.), так и со стороны работников по какой-либо причине временно отсутствующих, или вообще ряд вакантных мест не обеспечен никак и мл работниками.
Спрос на внутреннем рынке труда будет возрастать по мере увольнения работников и роста количества рабочих мест, образуя абсолютный недостаток труда. При этом спрос должен быть определен количественно и структурно. Количественно абсолютный спрос на труд можно выразить в человеко-сменах либо в часах рабочего времени, помножив число вакантных рабочих мест на количество смепо-вакан-сий и на количество часов человеко-смены. Структурный
85
спрос определяется двумя факторами: различия причин появления вакансий — 1) из-за увольнений с действующих и 2) в связи с созданием новых рабочих мест, — и профессионально-квалификационных различий. Вакансии первой причины формируют текущий спрос, вакансии второй причины рождают новый, дополнительный спрос. В этих случаях при-' дется обращаться к внешнему, циркулирующему и потенциальному рынкам труда.
Однако если в течение достаточно продолжительного времени нет внешнего резерва труда на потенциальном и циркулирующем рынках труда, то на внутрифирменном рынке труда временный дефицит труда ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы и т. д.
Обострение дефицита труда на предприятиях сопровождается появлением внутрифирменного резерва труда, так называемой «внутризаводской безработицы», которую в странах рыночной экономики называют «безработицей на работе», обусловленной отсутствием в данный момент работников предприятия по разным причинам или временным «выбытием» рабочих мест (о причинах говорилось выше). Тогда оказывается целесообразно иметь «запас» рабочей силы. Таково движение рабочей силы на внутреннем рынке труда. Каковы современные стратегии использования внутрифирменных рынков труда?
При обновлении технологии проводится стратегия сокращения численности рабочих мест, соответственно — численности работников.
Если бизнес связан с сильными конъюнктурными колебаниями (или часть фирмы, или в связи с деловым циклом), то применяется стратегия найма по контрактам.
На автоматизированных производствах фирмы проводят стратегию обогащения функций работников, наделяют их полномочиями в принятии хозяйственных решений. При стандартизации массового производства, напротив, проводится линия на упрощение трудовых функций.
Начинает действовать внутрифирменный экономический механизм дифференциации наемных работников по критерию их закрепляемости, участия в прибылях и т. п. Особенно в свя
86
зи с последним стали законодательно стимулировать переток рабочей силы в другие фирмы через циркулирующий рынок труда (в том числе и при системе «пожизненного найма»).
Исследователи отмечают следующие различия в моделях управления рабочей силой, опирающихся на принципы рынка труда или же отношения к работникам как к «человеческому капиталу».
Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне. Кроме того, такой подход дает представителям трудящихся возможность вносить в коллективные договоры гарантии при проведении технических, технологических и иных производственных и организационных преобразований.
