Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие - Степанов Д.В.
ISBN 5-9268-0378-8
Скачать (прямая ссылка):
Таким образом, если у рядового сотрудника отдела возникнет некий проект, а его начальник не амбициозен, то поддержки проект не получит. Но и мешать подчиненному начальник не будет. Иди, де, мил человек, к начальнику управления, заместителю директора, генеральному директору и пробивай свою идею. А у меня забот и без тебя полон рот, сегодня «Зенит» играет. А вот если его начальник— человек амбициозный, но с амбицией не выше поста начальника отдела, то он в первую очередь постарается проект застопорить, а сотрудника уволить, поскольку увидит личную угрозу для себя.
Что могло бы быть этому альтернативой? Очевидно, ситуация, когда проект получит поддержку начальника отдела, потому что тот хочет стать начальником управления и планирует выдвинуться за счет реализации нового перспективного проекта. И начальник управления поддержит его, если метит в заместители директора, и заместитель, если метит в директора дочерней компании, и директор, если хочет развить дело. Глава 16
103
Нереально звучит? Возможно. Но первое правило, позволяющее обеспечить эффективность работы, мы уже вывели.
Сотрудники всегда должны иметь неудовлетворенные амбиции.
Однако, «подвешивая морковку», стоит соблюдать и другое правило:
Сотрудники должны верить, что их амбиции реализуются именно в этой фирме за счет наилучшего исполнения ими своих служебных обязанностей и инициативной работы.
Практика показывает, что ложь рано или поздно вскрывается. Можно наобещать сотрудникам золотые горы, не планируя заплатить даже премии. На первом этапе это сработает. Но потом, когда люди обнаружат, что обманулись в своих ожиданиях, уже никакие обещания не заставят их работать добросовестно. Как гласит пословица: «Единожды солгав, кто тебе поверит?» Вам придется или выполнять обещания, или набирать новый персонал. Притом набирать или в новую фирму, или предварительно уволив всех старых сотрудников, потому что «обиженные» непременно поделятся с новичками своим недовольством и сильно подорвут веру в вас.
Если вы собираетесь отстроить стабильный бизнес, срок жизни которого хотите продлить по возможности дольше, желательно врать своим людям как можно меньше и, по возможности, исполнять обещанное. Здесь вовсе нет противоречия с условием оставлять амбиции сотрудников неудовлетворенными. Во-первых, так просто удовлетворить амбиции работников вряд ли получится. Сомневаюсь, что у рядового сотрудника вашей фирмы предел мечтаний — квартальная премия, а венец своей карьеры он видит в должности 104
Часть 3. ЛЮДИ
начальника сектора. Во-вторых, аппетит приходит во время еды. Даже если дальше следующего карьерного шага ваш сотрудник не видит возможного развития, получив желаемую должность или иное поощрение, он может пожелать большего. И в этом залог его последующей интенсивной работы. Более того, если ваш сотрудник, мечтающий удвоить свои доходы, не получит квартальной премии в половину его месячного заработка, он может решить, что его амбиции на вашем предприятии удовлетворены быть не могут, и начнет искать новое место. Если после длительной и успешной работы сотрудник, мечтающий о посте начальника отдела, не станет заведующим сектором или хотя бы руководителем рабочей группы, он может перейти к конкуренту, предложившему должностной рост.
Вернемся, однако, к явлению «пауков в банке». Наивно было бы полагать, что сотрудник, рассчитывающий на повышение в должности или премию за добросовестную работу, откажется от желания подсидеть ближнего своего. Однако вспомним ситуацию с двигателем мощностью в сто лошадиных сил. Если восемьдесят этих самых лошадиных сил уйдут на полезную работу, то на сопротивление системы может быть направлено не более двадцати. Соответственно, столько же, не отвлекаясь от основной работы, он может потратить на сопротивление соседнему двигателю. Люди не машины. Если вы можете, в случае надобности, снизить обороты или выключить двигатель, то проделать такое с сотрудниками вам не удастся. Наверное, вам не раз приходилось сталкиваться с ситуацией, когда от подчиненного требуется максимальное усилие, а он загружен личными проблемами или просто устал и не может работать с желаемой нагрузкой. Или наоборот, его распирает энергия, а вы просто не знаете, чем его загрузить. Как ни странно, вторая ситуация может быть не менее опасной, чем первая, поскольку чревата тем, что работник «самореализуется» во внутрикорпоративных разборках или хищениях. То есть, вместо работы на развитие фирмы направит энергию на ее разрушение. Для него-то это может оказаться эквивалентным. Так или иначе, он действует с целью удовлетворения Глава 16
105
собственных амбиций. А вот вам вовсе небезразлично, занимаются ваши сотрудники реализацией коммерческих проектов или грызут друг другу глотки в течение рабочего дня.
Таким образом, первая возможность минимизировать потери от внутренней борьбы на фирме — это загрузить сотрудников работой. Вторая — предложить им в качестве альтернативы удовлетворения амбиций за счет внутренней борьбы вознаграждение за успешно выполняемую работу.
