Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие - Степанов Д.В.
ISBN 5-9268-0378-8
Скачать (прямая ссылка):
Так или иначе, если вы хотите эффективно управлять системой, состоящей из людей, вам необходимо принимать Глава 10
9
в расчет психологические факторы. А любые пропускные системы, электронные турникеты, фиксирующие время входа и выхода с работы, посты ВОХР, колючая проволока вокруг предприятий и тому подобные изобретения — всего лишь материальные проявления психологического воздействия (при том, что чем больше этих материальных проявлений, тем меньше степень воздействия остальных мер). Самое очевидное орудие менеджера— это простой разговор с коллективом, как максимум — приказ или распоряжение. Его задача — организовать систему так, чтобы она работала сама, при минимальном его вмешательстве в текущие дела. Это как в автомобиле: хороший двигатель первые сто тысяч километров требует лишь плановой замены масла, некоторых деталей, небольших периодических настроек, но никак не ежедневных диагностик, прочисток и ремонтов.
Государство, правильно выстроившее свою систему, нуждается в пограничных службах для того, чтобы сдержать приток желающих жить в нем, а не для того, чтобы предотвратить бегство своих граждан. Хотя, если система действительно организована эффективно, иммиграция только усиливает ее. А вот если введены строжайшие меры против своих граждан, желающих эмигрировать, а они все равно бегут, значит, что-то не так в самой системе. Жесткие полицейские меры, применяемые в государстве к инакомыслящим и нарушителям общественного порядка, скорее всего, свидетельствуют о том, что власти исчерпали идеологический арсенал для убеждения граждан в обоснованности своей позиции. В случае с коммерческой фирмой закономерность та же самая: чем больше на предприятии строгих приказов о трудовом распорядке и чем более драконовские меры принимаются к нарушителям, тем хуже организована система управления.
Работник с сильной мотивацией и во внерабочее время будет думать над выполнением своего производственного задания. А вот персонал фирмы, в которой система мотивации построена неверно, и в рабочее время найдет способ отлынивать от работы и выдавать откровенную халтуру как результат гигантских усилий. 10
Часть 1. СТРУКТУРА
Справедливости ради стоит сказать, что воспринимать эту метафору без оговорок не стоит. Государство может подвергнуться нападению или находиться в состоянии войны, и тогда меры жесткого администрирования вполне обоснованы. Но все же считать его единственным образом жизни, мягко говоря, несерьезно. История человечества в целом и отдельных его народов и сфер деятельности в частности — свидетельство того, что труд по принуждению не эффективен. Организация жизни под жестким давлением в государствах приводит к социальным взрывам, а в коммерческих структурах — к апатии и оттоку наиболее деятельных сотрудников. Механизм этого явления я раскрою в этой книге чуть позже. А пока хочу зафиксировать один важный момент.
Хорошо организованная система основана на эффективной мотивации включенных в нее людей и ее текущая деятельность не требует жесткого контроля над ними.
И это весьма существенно, поскольку работа с людьми, действительно заинтересованными в результатах своего труда, экономически значительнее эффективнее, чем выстраивание сложной и многоплановой системы контроля и надзора. В конце концов, только очень ограниченные люди могут полагать, что единственная цель работы сотрудников — деньги. Существует немало возможностей (и мы поговорим о них далее) обеспечить заинтересованность работников исключительно психологическими средствами. Кроме того, любая система контроля, какой бы сложной и дорогостоящей она ни была, вовсе не гарантирует успеха. В конце концов, если работники того же самого контрольного отдела не будут в достаточной степени мотивированы на выполнение своей деятельности, те, за кем они обязаны надзирать, вполне могут «мотивировать» их, поделившись, положим, расхищаемым имуществом или просто «договорившись по-человечески». Глава 10
11
Таким образом, не обеспечив достаточную эффективность и саморегулируемость внутренних процессов системы, руководитель будет вынужден постоянно «влезать» в работу каждого из подразделений и даже отдельного сотрудника. И речь сейчас даже не о том, что в фирме среднего или большого масштаба это невозможно чисто физически. Можно вернуться к нашей автомобильной аналогии: если вы на дороге будете обращать внимание на различные технические нюансы, вы рискуете отвлечься от дороги и попасть в аварию. Менеджер, который вынужден постоянно заботиться о том, насколько эффективно его сотрудники справляются со стандартными текущими задачами, просто не сможет работать над вопросами развития системы. А это уже по определению путь в никуда.
Чтобы система работала эффективно и могла развиваться, она должна быть организована так, чтобы, без крайней необходимости не требовала вмешательства в свою работу.
Повторю еще раз: руководитель не должен заниматься текущими проблемами. Это задача исполнителей. Работа менеджера состоит в том, чтобы разрабатывать стратегию развития предприятия, искать направления движения бизнеса. Если система хорошо продумана и отлажена, руководитель вмешивается в ее работу лишь для того, чтобы подготовить ее к требованиям завтрашнего дня, чтобы реформировать ее исходя из тех задач, которые он поставил перед предприятием. Но, к сожалению, это привилегия только тех руководителей, которые качественно и вовремя выстроили управленческую структуру и создали реально работающую систему мотивации для своих подчиненных. В противном случае менеджер оказывается заваленным ворохом текущих проблем и просто не в состоянии думать о развитии бизнеса. В условиях жесткой конкурентной борьбы это верный путь к банкротству. 12
