Научная литература
booksshare.net -> Добавить материал -> Психология -> Сальвенди Г. -> "Человеческий фактор. Том 4" -> 98

Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.

Сальвенди Г. Человеческий фактор. Том 4 — М.: Мир, 1991. — 495 c.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка): chelovechiskiyfactort41991.djvu
Предыдущая << 1 .. 92 93 94 95 96 97 < 98 > 99 100 101 102 103 104 .. 204 >> Следующая

1. Отдельный работник. Коль скоро выбран подходящий работник, то руководитель должен гарантировать, что ему будут обеспечены соответствующее обучение и возможности для развития, что будут созданы условия для того, чтобы он мог вносить соответствующий его способностям вклад. Помимо всего прочего, среда, в которой действует работник, должна включать эффективные коммуникации и действенную систему вознаграждения и признания.
2. Взаимодействие между работниками. В групповом процессе все члены группы должны взаимодействовать друг с другом. Это взаимодействие дает группе возможность сформировать групповые цели, обеспечить эффективную организацию труда, повысить продуктивность и улучшить качество. Руководитель должен обеспечивать соответствующие взаимодействия между членами группы, а также тренировку и обучение тому, как повысить эффективность работника в групповом процессе.
Методы группового участия
247
3. Интеграция деятельности всех членов группы. Интеграция важна потому, что она дает возможность группе выработать свои цели. Руководителю следует выполнять роль интегратора, аналогичную роли дирижера. И действительно, в противоположность традиционной роли руководителя, осуществляющего организацию, управление и контроль, в процессе современной групповой деятельности ему отводится роль интегратора.
В описанной выше модели факторы «люди», «продуктивность» и «прибыль» в идеале должны быть соответствующим образом увязаны со стратегиями индивидуальной деятельности, эффективного взаимодействия и продуктивной интеграции. Преуспевающий менеджер — это тот, кто понимает важность взаимосвязи между двумя базовыми линиями на рис. 7.1 — прибылью, с одной стороны, и деятельностью индивидуума, с другой. Данная модель предполагает, что основная роль специалиста по человеческим факторам такая же, что и у специалиста по системам. Их роль исключительно важна при разработке методов оптимального взаимодействия и интеграции, а также в обеспечении группы методиками для оценки эффективности ее работы. Если работа группы включает какую-либо проектировочную деятельность, требующую использования знаний по человеческим факторам или эргономических соображений, то такой специалист может выступать в роли учителя или технического консультанта. В любом случае очень важно, чтобы специалисты по человеческим факторам были осведомлены о деятельности рабочих групп на предприятии и оказывали им соответствующие услуги.
7.3. Модели методов группового участия
Детали групповых методов или процессов, использующих в качестве центрального понятия участие, могут зависеть от состава работников. Однако все они включают ряд общих элементов. Здесь обсуждаются три элемента. Первый касается рядовых работников, второй — младшего управленческого персонала и третий — руководства. При обсуждении мы сделаем попытку связать каждый из этих аспектов с моделью делового лидерства, разработанной автором. Модель предполагает, что управление является динамическим процессом, что подразумевает для любой организации постоянную включенность высшего руководства в рассматриваемые ниже три уровня деятельности.
1. Формулирование перспектив, агитация и поддержка. Любое изменение несет с собой некоторую двойственность или неопределенность. Обычно это порождает у работников тревогу и является причиной снижения эффективности работы. Для того чтобы избежать снижения трудовой эффективности, руководст-
248 Глава 7
во должно создать образ будущего. Образ будущего четко определяется в связи с функциями новых совместных целей и должен быть доведен до всех работников. Затем высшее руководство должно выступать в роли агитатора и вызвать энтузиазм работников по отношению к новым перспективам. То, как вызвать энтузиазм, зависит от индивидуального стиля руководителя, но обязательной составляющей руководства является поддержка. Руководству необходимо продемонстрировать, что оно искренне заботится о своих сотрудниках и по достоинству ценит их. Проявление поддержки обязательно для создания доверия к руководству, для рождения истинного энтузиазма в отношении перспектив предприятия и для поощрения сотрудников к деятельности по достижению новых общих целей.
2. Проектирование, разработка и убеждение. Если предполагается предложить новый продукт или новый вид услуг, то необходимы метод, подход или система. Часто это требует новых стратегий и тактик. Все это нужно спроектировать я разработать. Степень непосредственного участия руководства на стадии проектирования или разработки зависит от сущности продукта, услуги или стратегий, но важно, чтобы руководство убедило сотрудников, что эта работа выполнима и что имеются хорошие возможности для успеха на рынке сбыта. Все это нужно для поддержания хорошего настроения и энтузиазма работников и для того, чтобы создать хороший образ руководства вне предприятия.
3. Внедрение, вовлечение и совершенствование. Когда спроектирован и создан прототип или разработан проект, внутри организации должны быть внедрены адекватные ему новые процесс или система. При этом руководство должно сделать все, чтобы каждый работник был вовлечен в работу по внедрению. Такая стратегия тотального вовлечения работников на стадии внедрения в последние годы привела японскую систему менеджмента к крупным успехам в промышленном производстве и торговле [13, 14].
Предыдущая << 1 .. 92 93 94 95 96 97 < 98 > 99 100 101 102 103 104 .. 204 >> Следующая

Реклама

c1c0fc952cf0704ad12d6af2ad3bf47e03017fed

Есть, чем поделиться? Отправьте
материал
нам
Авторские права © 2009 BooksShare.
Все права защищены.
Rambler's Top100

c1c0fc952cf0704ad12d6af2ad3bf47e03017fed