Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
7. Davis L. E., Valfer E. S., Supervisory job design, Ergonomics, 8, 1 (1965).
8. Davis L. E., Wacker G. J., Job design, In: G. Salvendy, Ed., Handbook of Industrial Engineering, New York: Wiley, 1982.
9. Davis L. E., Wacker G. J. (in preparation), Designing the adaptive organization.
10. Emery F. E., Ed., Systems Thinking, London: Penguin, 1969.
11. Engelstad P. H. Sociotechnical approach to problems of process control, In: L. E. Davis and J. C. Taylor, Eds., Design of jobs, 2nd ed., Santa Monica, CA: Goodyear, 1979.
12. Gyllenhammar P. G., People at Work, Reading, MA: Addison-Wesley, 1977.
13. Hackman J. R., Oldham G. R., Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 60, 159—170, 1975.
14. Hazlehurst R. J., Bradbury R. J., Corlett E. N. A comparison on the skills of machinists on numerically controlled and conventional machines, Occupational Psychology, 43, 3, 169—182 (1969).
15. Herbst P. G„ Socio-Technical Design, London: Tavistock, 1974.
16. den Hertog J. F. The search for new leads in job design, Journal of contemporary business, 62, 49—66 (1977).
17. Herzberg F., Work and the nature of man, Cleveland: World, 1966.
18. Jordan N., Allocation of functions between man and machine in automated systems, Journal of Applied Psychology, 47, 161—165 (1963).
19. Rice A. K. Productivity and social organization: The Ahmedabad experiment, London: Tavistock, 1958.
20. Smith A. The wealth of nations, London: Penguin (originally published 1776), 1970.
.242 Глава 6
21. Taylor F. W. The principles of scientific management, New York: Harper & Row, 1911.
22. Trist E. L., Higgin G. W., Murray H., Pollack A. B. Organizational choice, London: Tavistock, 1963.
23. Wacker G. J., Evolutionary job design: A case study (working paper), Madison, WI: Department of Industrial Engineering, University of Wisconsin, 1979.
24. Waddel H. L. The fundamentals of automation, In: H. B. Maynard Ed., Industrial engineering handbook, pp. 325—331, New York: McGraw-Hill, 1956.
,25. Csikszentmihalyi М., Beyond boredom and anxiety, San Francisco, Jossey-Bass, 1976.
26. Ford R. N., Why jobs die and what to do about it, New York: AMACOM, 1979.
27. Hersberg F. The managerial choice, To be efficient and human, New York: Dow Jones, 1976.
28. Hill P. Towards a new philosophy of management, London: Gower, 1976.
29. Mumford E., Sackman H., Eds., Human choice and computers, Amsterdam: North Holland, 1975.
30. Nadler D. A., Hackman J. R., Lawler E. E. Managing organizational behavior, Boston: Little, Brown.
31. Schon D. A., Beyond the stable state, New York: Random House, 1971.
32. Sheppard H. L., Herrick N. Q., Where have all the robots gone? New York: Free Press 1972
-33. Davis L. E., Cherns A. B., Eds., The Quality of Working Life, Volume 2, The Free Press, New York, 1975.
Глава 7
МЕТОДЫ ГРУППОВОГО УЧАСТИЯ
Т. Сен')
7.1. Введение
Последние десятилетия явились свидетелями впечатляющей эволюции исследований человеческих факторов, в результате которой они перестали сосредоточиваться только на проектировании систем человек — машина. Сегодня специалисты по человеческим факторам включены в широкий спектр таких сфер деятельности, как криминалистика, взаимодействие человека с компьютером, проектирование окружения, методы обучения, производство товаров потребления, системы безопасности и некоторые другие области. Основная цель этих исследований — улучшение или оптимизация работы людей, систем и организаций. Данная глава посвящена последней из перечисленных тем, а именно тому, как повысить эффективность работы организации.
Специалисты в области человеческих факторов разработали различные методы, способствующие улучшению работы организаций. Проектирование работы (гл. 6) и организационное проектирование (гл. 8) представляют собой два из таких подходов. Здесь описывается еще один подход, получивший название метода группового участия, который требует вовлечения всей рабочей группы в процессы определения ее целей и нахождения путей повышения эффективности ее работы.
Идея использовать небольшую рабочую группу как базис для проектирования или совершенствования работы была высказана несколько лет назад. Однако промышленность начала применять этот подход только в последнее время. Теоретики и практики называли этот подход по-разному, что было обусловлено его специфическими характеристиками. Вначале 1950-х гг. в Тэвистокском институте исследования труда (Англия) [21J на примере реорганизации работы угольных шахт Уэльса была построена концепция социотехнической системы [21]. Одним из
Т. К. Sen, АТ & Т, New York, N. Y. Автор признателен д-ру Р. Кэмпбеллу, д-ру М. Дэй.д-ру К- Рифкину, д-ру Г. Салвенди, М. Тирней и Д. Лема-стерсу за их ценные замечания и предложения, сделанные в процессе работы над этой главой.
244 Глава 7
ее элементов была идея об автономных рабочих группах, в которых работникам предоставлялась свобода организовывать трудовой процесс без каких-либо жестких процедур, навязываемых им вышестоящей администрацией. Позже эта концепция была развита Эйнаром Форсрудом и его коллегами в Исследовательском институте труда (Норвегия) и получила название «Демократия труда» [3J. Аналогичный подход, названный «Качеством трудовой жизни», применялся в «Дженерал мо-торз» [5] и в AT&T [8]. Усилия того же рода в фирме Форда получили название «Вовлечение работника» [23].
