Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
1. Для оценки различного рода отсроченных эффектов профессионального стресса желательно провести повторный опрос тех же самых индивидов и совместный анализ двух этих опросов.
2. Для выявления условий и причин безучастности, высокой продуктивности, профессионального роста и т. п. может оказаться необходимым обследовать персонал организации и проанализировать оперативные документы. Конечно, можно сохранить конфиденциальность даже при утрате анонимности
и, как правило, можно получить на это согласие работников при условии, что они испытывают какой-либо интерес к опросу, их участие в опросе является добровольным, а объяснения о способах использования данных внушают доверие.
1.7.2. Участие в планировании
Планирование опроса неизбежно поднимает вопрос о контроле за его целями, разработкой и использованием результатов. Оставляя в стороне вопрос о «правах» высших руководителей, специалистов, управленческого персонала и руководства профсоюзов на участие в таком контроле, следует решить вопрос о том, может ли участие в планировании опроса работников названных групп привести к повышению качества и полезности опроса. Этот вопрос с особой силой встает в организациях, имеющих небольшой опыт проведения опросов, поскольку именно в этом случае велик риск того, что люди не поймут деталей плана и не будут уверены в том, что их заботы и интересы приняты во внимание.
Проведение опросов в организациях
23
Приведем соображения «за» и «против» участия широкого круга лиц в планировании опроса. Очевидно, что участие в планировании опроса удлиняет время планирования и требует отвлечения людей от других видов работ. Могут выдвигаться и обсуждаться какие-то идеи, которые затем будут отвергнуты ло чисто техническим причинам, либо потому, что они противоречат целям данной организации или требованиям законности, либо просто потому, что нет возможности реализовать такое множество предложений.
С другой стороны, заблаговременное обсуждение с различными заинтересованными группами работников (или их представителями) может дать какие-нибудь хорошие идеи, предотвратит недоразумения, которые в противном случае могли бы возникнуть, или облегчить сотрудничество при проведении опроса.
.1.7.3. Добровольность
Редко бывает так, чтобы организация без вреда для себя могла потребовать от своих работников ответы на вопросы анкеты или интервью, затрагивающие сферу их личной жизни. Исследования показывают, что в большинстве организаций сотрудники (включая и руководителей) имеют представления о том, какого типа информацию руководство имеет право требовать от них (Можете ли Вы поработать сверхурочно в следующую субботу?) и какую информацию работники имеют законное право не сообщать (Почему Вы не можете сверхурочно работать в следующую субботу?). Поэтому обычно опросы проводятся так, чтобы работник, не подвергаясь риску, мог отказаться от участия в опросе.
Принцип добровольности вырастает из уважения к действующим нормам соблюдения тайн личной жизни, а также из знания того факта, что принуждение провоцирует человека не давать искренних ответов на вопросы. Обеспечение того, чтобы предполагаемые отвечающие были проинформированы относительно сути и целей опроса, а также о том, что они вольны отказаться от участия в нем, является заботой руководителей опроса. Некоторые, действительно, откажутся. Число «отказников» может быть очень небольшим — от 1 до 2% (при оптимальных условиях)—или весьма значительным — 30% и более (что происходит, когда участию мешают такие причины, как болезнь, отпуск, неграмотность, или когда низок уровень интереса работников к опросу или же высок уровень недоверия к руководству). Обычно достигается уровень участия 85—95%. Если уровень участия значительно ниже или важна представительность, то необходимо оценить риск искажения получаемых
24 Глава 1
данных вследствие того, что выборка — в результате отказов — получается смещенной.
Меры, предпринимаемые для обеспечения сотрудничества опрашиваемых, обычно основываются на опыте организации и могут включать все или некоторые из перечисленных ниже: 1) письмо с пояснениями, адресованное каждому из предполагаемых опрашиваемых; 2) собрание, проводимое с целью объяснить план проведения опроса и ответить на возникающие вопросы; 3) поддержка со стороны деятелей профсоюза или руководителей опрашиваемого; 4) поясняющие статьи в печатном органе фирмы; 5) «горячая линия» для ответов на вопросы относительно планов опроса, задаваемые по телефону; 6) гарантии того, что анкетирование или интервьюирование будет проводиться в рабочее, а не личное время.
1.7.4. Представление результатов
При любом опросе обязательно возникнет проблема представления результатов. Кто должен получить возможность ознакомиться с результатами? Насколько детально? Когда? Для каких целей? Эти вопросы встают потому, что некоторые люди испытывают простое любопытство, интерес к организации, желание сравнить собственные взгляды со взглядами других. Здесь есть некоторое противоречие: те, кто добровольно предлагает информацию (т. е. опрашиваемые), могут претендовать на получение чего-то взамен. Другие в гораздо большей степени озабочены способами использования информации, и эта обеспокоенность теснее связана с их собственными положением и ответственностью в организации. Результаты опроса, по их мнению, могут лучше или хуже отражать их собственную деятельность; кроме того, эти люди могут быть необъективны по отношению к текущим программам, проблемам и задачам организации, за которые они несут ответственность, поскольку полученные в ходе опроса данные могут быть лично для них желательны или неблагоприятны.
