Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
Такие программы наблюдения могут быть направлены на получение информации, касающейся определенного круга проблем, возникавших в прошлом, и подразделений фирмы, но они могут носить и более общий характер и, базируясь преимущественно на обзорных методах получения информации, иметь своей целью выявление тенденций, требующих каких-либо ответных действий, или же оправдывать удовлетворенность фирмы положением дел.
1.5.4. Оценка программ
Многие фирмы время от времени принимают некоторые программы нововведений, направленные на достижение определенных целей. Такими целями могут выступать, к примеру, снижение сексуальной озабоченности и ускорение продвижения по службе талантливых младших сотрудников, улучшение понимания политики фирмы, стимулирование рождения и притока идей, касающихся методов работы. Часть информации можно получить из отчетов руководителей и управленческого персонала о прогрессе и успехах в осуществлении таких программ, но чаще определяющая информация может быть получена до начала осуществления программ и, кроме того, более объективно — путем опроса тех людей, на которых, как ожидается, программа будет оказывать влияние. Предварительные опросы могут обеспечить руководство фирмы информацией для изменения, дополнения или отказа от программы; последующие опросы могут показать уровень успешности в достижении поставленных целей. Таким путем можно выявить и непредвиденные сложности в осуществлении программы. Часто требуется информация такого рода, которую нельзя достоверно получить методами наблюдения или из отчетов руководителей и управленческого персонала. Многократно повторяемые опросы небольших выборок с использованием интервью или опросников позволяют отслеживать ход выполнения программы. Обычно •они полезны не только основными, но и побочными результата-
16 Глава I
ми: организация выясняет, как эффективнее изменить себя, а сотрудники, помогая осуществлять программы, приобретают определенное влияние.
1.5.5. Принятие решения
Время от времени случается так, что фирма стоит перед выбором между различными несовместимыми направлениями действий или политики, когда выбор основывается преимущественно на предпочтениях сотрудников. Эти предпочтения могут быть приняты во внимание или в некотором приближении и с некоторым риском оценены (измерены) путем опроса консультантов. Имеет ли смысл ввести скользящий график работы? Какие дополнительные, выходящие за рамки общепринятых, мотивы имеют место? Что можно сказать о целесообразности введения четырехдневной рабочей недели?
1.5.6. Базовые исследования
Все руководители управляют своими организациями или подразделениями, основываясь на некотором наборе показателей и ряде эмпирических или теоретических моделей, касающихся людей и организаций. Все это может быть объектом изучения и применения. При помощи основных базовых исследовательских методов, одним из которых (а может быть, и важнейшим) является опрос, можно прояснить многие проблемы. Большая часть достижений последних десятилетий в осмыслении проблем организационных структур, организационной политики, обучения персонала и т. п. явилась результатом таких базовых исследований, проводимых руководителями или при их поддержке и участии, а также присущих современным руководителям здравому смыслу и стремлению познать сотрудников. Отметим два аспекта методологии базовых исследований:
1. Понимание того, что любая организация представляет собой нечто вроде «естественного эксперимента» (причем изменения могут быть сопоставлены по некоторому критерию эффективности организации), и того, что организация может быть целенаправленно изменена экспериментальным путем, предусматривающим оценку результата.
2. Вероятно, такое базовое исследование может быть предпринято без каких-либо краткосрочных обязательств или даже ожиданий, что результаты потребуют неотложных действий в определенном направлении; напротив, цель заключается в том, чтобы получить некоторые представления о функционировании организаций, которые в дальнейшем можно использовать при решении проблем.
Проведение опросов в организациях
\Т
^. . ....... _ _ . _
За решенными проблемами встают новые. Каков оптимальный показатель текучести кадров для организации? Каким образом происходит выявление и продвижение по служебной лестнице талантливых управленцев и специалистов? Каковы условия, при которых практика «вовлечения сотрудников в управленческую деятельность» повышает эффективность организации? В чем заключаются основные проблемы при слиянии, или разделении организаций?
1.6. Планирование опроса: проблемы разработки
Методология проведения опросов в организациях стала довольно изощренной; имеются книги и журнальные статьи, в которых детально рассматриваются проблемы разработки опросов^ на операциональном уровне (см., например, [6]). В последующих разделах рассматриваются основные направления выбора при подготовке опроса.
1.6.1. Интервью или анкеты?
Этот выбор может диктоваться экономическими, концептуальными, политическими или техническими факторами, причем & различных случаях веса факторов могут варьировать. Если предполагается большая численность отвечающих, то возрастает вес экономических соображений, поскольку исследование при помощи анкеты, в пересчете на отдельного отвечающего, обходится дешевле. Найм или подготовка квалифицированных интервьюеров стоят дорого; интервью обычно отнимает больше времени, чем заполнение опросника, нацеленного на получение такой же информации, и требует участия двух человек. Могут потребоваться определенные расходы на подготовку схемы интервью, ее осуществление и, кроме того, расходы на обработку записей, сделанных в ходе интервью, и приведение их к форме, пригодной для статистического анализа; необходимые для этого суммы могут быть весьма значительными. Если численность отвечающих относительно невелика, то экономические-соображения могут иметь меньший вес, поскольку выигрыш-вследствие использования анкеты погашается дополнительными затратами на подготовку и претестирование зондажной анкеты
