Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
3. Неприемлемые темы. В любой организации могут сущест-
Проведение опросов в организациях
11
вовать определенные темы, от исследования которых, несмотря на то, что они представляют огромный интерес, все же следует отказаться вследствие того, что сотрудники слишком плохо информированы, не имеют достаточного опыта или же обстановка не способствует тому, чтобы у них сформировалось определенное мнение, либо тема представляется слишком спорной. Например, администрация может предпочесть не настаивать на том, чтобы сотрудники высказывали свои мнения относительно того, что по юридическим причинам не может быть изменено. Профсоюзы могут не желать обнародования информации о взглядах их членов по вопросам, которые в данный момент являются предметом переговоров.
4. Нарушение привычной жизни организации. Для того чтобы предпринятый опрос был результативен, требуются консультации, обмен информацией между сотрудниками и (как правило) освобождение интервьюеров или тех, кто проводит опрос, от выполнения обычных рабочих обязанностей. Кроме того, опрос неизбежно является событием общественной жизни, которое может привлечь внимание к тому, что упоминалось в вопросах или вызвать нереалистические ожидания относительно его последствий.
Эти (а также некоторые другие, здесь не упомянутые) соображения нельзя игнорировать. Они часто приводят к тому, что высококвалифицированные штатные профессионалы или внешние консультанты убеждают организацию отказаться от проведения опроса.
1.5. Полезность опросов
Приведенный выше пример опроса в организации иллюстрирует один распространенный и относительно простой тип применения опросов. Основная цель этого опроса заключалась в том, чтобы получить описание текущего положения дел в организации по широкому спектру факторов, интересующих администрацию. Описательная информация, полученная на основе подсчета голосов, касалась отдельных работников (их мнений, намерений, желаний и предпочтений), организации, (политики и программ), рабочей среды (как она представляется работникам), взаимоотношений между администрацией и профсоюзом и т. д. Информация представлялась в достаточно простой форме: в виде таблиц и графиков, демонстрирующих средние и дисперсии ответов по каждой переменной или каждому показателю и позволяющих сравнивать демографические подгруппы. Несмотря на то, что были осуществлены и некоторые дополнительные виды анализа (например, поиск типовых характеристик (паттернов) рабочих групп и социальных установок, связанных с трудовой деятельностью групп, характеризовавшихся
12 Глава 1
высокой производительностью), основным практическим выходом опроса явилось то, что он позволил получить информацию, которая выявила бы существование потенциальных проблем или обеспечила уверенность в том, что положение дел в организации вполне удовлетворительно.
Однако опросы в организациях могут иметь и более широкую сферу применения, и даже однократный опрос может преследовать множество целей. Естественно, что это множество целей частично определяется границами информационного содержания опроса, но большей частью оно зависит от статистической обработки результатов и выбранной стратегии интерпретации.
1.5.1. Прогноз
Руководители часто хотят получить основание для оценки будущего поведения своих сотрудников или для выявления условий, при которых сотрудники будут вести себя тем или иным образом. Вот некоторые примеры вопросов, ответы на которые могут представлять интерес для руководителя:
1. Сколько сотрудников и сотрудники какого типа в течение ближайшего года собираются искать работу в другом месте?
2. В условиях новой пенсионной политики (только что введенной или пока лишь обсуждаемой) сколько сотрудников выберет ранний выход на пенсию, а сколько отсрочит свой выход на пенсию, т. е. продолжит работу после достижения пенсионного возраста, если им будут предложены заманчивые поощрения?
3. Фирма планирует перенести свое местоположение из центра города в пригород. Если это произойдет, то от какого приблизительно числа работников (и каких именно типов работников) можно ожидать, что они будут регулярно ездить на работу в пригород из своих нынешних жилищ, какое число работников предпочтет поменять место жительства и сколько работников захотят или будут вынуждены уволиться из фирмы?
4. Сколько желательных для фирмы сотрудников собирается приобрести акции фирмы в следующем году?
Подобные вопросы, несомненно, связанные с благоразумным планированием будущего фирмы, могут быть заданы прямо, и ответ на них может быть получен непосредственно от самих работающих. Для получения более подробной информации о тех соображениях, которые легли в основу высказанных сотрудниками мнений о своих возможных намерениях, целесообразно^ использовать дополнительные вопросы. Конечно, часть людей не уверена в том, как они поступят в будущем, а часть может изменить свои планы. Изменение внешних условий (инфляция, предложения работы и т. д.) может явиться помехой и
Проведение опросов в организациях
13
привести к изменению запланированного поведения. Все же подобная информация может быть убедительной или привлекающей внимание. Именно так было в фирме с традиционно умеренной добровольной текучестью кадров, когда были получены определенные сведения о том, что свыше половины работающих собираются уволиться и искать работу в других местах.
