Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
Опросы служащих для получения оценки деятельности организаций не являются чем-то принципиально новым, а имеют уже сорокалетнюю историю. В течение 1950-х — 1960-х гг. они применялись в растущем числе различных организаций. Достоверную оценку текущих событий получить очень трудно, но, тем не менее, большинство крупных организаций — государственных, общественных и частных — извлекло некоторую пользу из опросов служащих и сейчас многие из них имеют необходимое обеспечение для проведения постоянных или периодических опросов; менее крупные организации все больше и больше открывают для себя полезность и эффективность подобных опросов. Опросы уже давно перестали быть новинкой и из чисто «исследовательской» деятельности превратились в элемент менеджмента, заняв прочное положение в ряду методов сбора информации, контроля деятельности и оценки функций управления. Многие фирмы имеют собственный штат компетентных сотрудников для выполнения такой работы; кроме того, многочисленные консультационные и исследовательские фирмы предлагают клиентам свои профессиональные услуги [1].
Из-за разнообразия программ, целей, методов, концептуальных основ и стратегий применения нельзя сказать, что существует какая-то одна типичная практика. Тем не менее, ниже обсуждается одна из нескольких наиболее распространенных разновидностей практики опросов.
Проведение опросов в организациях
7
Эта глава посвящена, в основном, опросам в организациях, подразделениях или среди определенных категорий служащих, выбранных в соответствии с характером выполняемых ими видов работ. Однако рассмотренные здесь проблемы и методические приемы могут быть отнесены также и к различным задачам эргономики, человеческих факторов и дизайна организационных систем, что, как правило, налагает специфические, особенные и местные ограничения. Предложения по их приспособлению к конкретным ситуациям даются в конце этой главы.
1.2. Пример опроса в организации1)
Речь пойдет о машиностроительной фирме, на четырех заводах которой работает более 3 000 человек; все заводы расположены в одном городе. Это — процветающая фирма с передовой технологией и устойчивым положением в своей отрасли. В рамках фирмы действуют три профсоюза, охватывающие, соответственно, «синие воротнички», «белые воротнички» и определенные профессиональные группы. Для фирмы характерны традиционно хорошие взаимоотношения работников, редкое возникновение организованных трудовых конфликтов и наличие социальных программ и служб для оказания помощи работающим. Опросы сотрудников, имевшие определенные частные цели, проводились и раньше, но они не носили регулярного характера. Опрос, о котором идет речь, был вызван не каким-либо кризисом или экстраординарными проблемами, а лишь желанием части административного аппарата выявить трудности, с которыми сталкиваются работники, и причины удовлетворенности или неудовлетворенности, а также мнения относительно различных программ, мероприятий и условий работы, как существующих, так и планируемых.
Хотя фирма имела штат сотрудников, способных провести такой опрос, в данном случае было принято решение пригласить постороннюю группу — отчасти для обеспечения нейтральности и анонимности опроса, отчасти для того, чтобы избежать перегрузки собственного штата.
Общая концепция целей, содержания и методов опроса была выработана совместно с консультантами и затем обсуждена с каждым из трех профсоюзов. Согласие на проведение опроса было дано руководителями всех профсоюзов. Профсоюзами было поставлено два условия: во-первых, каждый профсоюз должен иметь возможность ознакомиться с теми конкретными вопросами, на которые предложено ответить его членам;
!) Данный пример с незначительными сокращениями заимствован из работы Labor and Society, 1 (2), 71—73 (1976) с любезного разрешения ее авторов.
8
Глава 1
во-вторых, каждый профсоюз должен иметь такой же доступ к статистическим данным опроса, как и администрация (при гтом ознакомление профсоюзов с интерпретацией, анализом этих данных и рекомендациями консультантов не являлось обязательным). Гарантировались анонимность для всех отвечающих и добровольность участия в опросе. Планировалось охватить все категории работ и должностных уровней.
Процесс опроса включал: 1) предварительные интервью с работниками различных категорий с целью формирования списка вопросов и тем, существенных для работников фирмы, менеджеров и руководителей профсоюзов; 2) анкетирование продолжительностью 50 мин, проводившееся на рабочих местах и в рабочее время (при этом использовалась стратифицированная случайная выборка работников и менеджеров); 3) продолжительные структурированные интервью с руководителями основных производственных подразделений и секторов с целью получения информации о подготовке, организации и содержании работ; 4) анализ информации из официальных документов фирмы, касающейся обобщенных данных о пропусках работы, текучести, производительности труда и качестве продукции в выбранных подразделениях и секторах (но не для конкретных людей). Опрос был сфокусирован на впечатлениях, убеждениях и реакциях конкретных отвечающих в отношении их собственной работы и производственной среды. При анализе и интерпретации результатов использовалась такая дополнительная информация, как демографические данные, сведения о семейных и общинных факторах, которые могли быть связаны с трудовой деятельностью работника, и показатели «эффективности рабочей группы», указанные выше в п. (4). Что касается ответов на анкету, то около 250 ответов по 50 темам были объединены и преобразованы в примерно 40 обобщенных концептуальных переменных, представляющих различные характеристики среды (такие, как «физический дискомфорт», «требования к условиям работы», «справедливость оплаты», «рабочая нагрузка») и индивидуальные реакции работников на эти характеристики (например, «удовлетворенность», «предпочтение», «мотивация», «ожидание»).
