Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
1.9.2. Приспособление к конкретной ситуации
Проблема подгонки к данной организации совершенно обособлена от технической разработки деталей плана опроса (которые уже частично были перечислены). Обычно присутствуют как некоторые стесняющие факторы, которые должны быть учтены, так и некоторые возможности, привлекающие к себе внимание. Например, если возникают какие-то сомнения в том, что работники испытывают полную уверенность в сохранении анонимности своих ответов, или в том, что результаты опроса будут использованы наилучшим образом, то, вероятно, следует оставить некоторые опасные темы необследованными и не предпринимать попыток связать результаты опроса с данными официальных документов, касающимися конкретных людей. Аналогично, в том случае, если в данной организации уже проводился опрос, то обращают внимание на то, чтобы, использовав старый план опроса (полностью или частично), иметь возможность оценить тенденции изменения. Если имеется множество рабочих групп со сходными функциями, но значительно различающихся по результатам (тип «естественного» эксперимента), то следует обратить внимание на методические особенности опроса, позволяющие детально изучить факторы, влияющие на производительность. Все без исключения обследуемые организации выдвигают какие-то ограничения и возможности такого рода.
1.9.3. Организационные связи
Один из ранних стратегических выборов заслуживает специального рассмотрения в этом завершающем разделе. Речь идет о двух крайностях : или рассматривать опрос как проявление активности руководства организации, предпринимаемый для обеспечения информацией самого руководства и избранных групп из штата организации, или считать, что опрос является делом всей организации и системы принятия решений [9]. Конечно, помимо этих крайних позиций существуют и промежу-
Проведение опросов в организациях
за
точные. От того, какая позиция будет выбрана, во многом зависят подход к планированию и степень последующего исполь1 зования результатов опроса. Рассмотрим это положение нй примере.
В фирме существовали традиция и обязательства информировать работников по всем вопросам, имеющим к ним отношение. Для планирования опроса была образована комиссия — довольно большая группа, половина членов которой назначалась профсоюзом, а половина — администрацией. Над формулированием и адаптацией планов совместно с комиссией работали внешние консультанты. Использовался «стандартный» опросник, в который комиссией были внесены многочисленные дополнения и исправления. Заранее было решено, что после проведения опроса будет организован ряд небольших рабочих групп, которые проанализируют результаты опроса (а также любую другую доступную и подходящую информацию) и сформулируют те рекомендации, которые сочтут подходящими и выполнимыми. Администрация оставила за собой право оценить возможность реализации рекомендаций, но, невзирая на довольно серьезные трудности, была настроена на их внедрение. Согласно плану, данные анализа предоставлялись каждой из проблемных рабочих групп по соответствующему запросу и каждая из групп в процессе разработки своей проблемы могла делать заявки на проведение дополнительных аналитических процедур. Лишь несколько из 12 рабочих групп сообщили, что они не могут дать какие-либо рекомендации. Другие, проработав полтора года, разработали ряд приемлемых предложений по изменению политики и курса фирмы, в том числе и коренную реорганизацию одного подразделения, что увенчалось успехом.
Такой подход может оказаться неприемлемым или нежелательным для многих организаций, однако это лишь один из способов успешного использования опроса в организации.
1.10. Применение опроса при анализе рабочих мест и действующих систем
В принципе опросные методы пригодны для решения разнообразных проблем (в частности, связанных с эргономикой и человеческими факторами), когда необходимая информация ие может быть получена другими способами. Встречается ряд типичных ситуаций такого рода, к которым можно отнести следующие: 1) необходимая информация имеет исторический характер, т. е. может стать доступной только благодаря воспоминаниям людей, которые наблюдали произошедшие события
40 Глава 1
(задержки операций, выход из строя оборудования, неадекватное реагирование на нестандартные ситуации); 2) источники информации многочисленны или распределены во времени и пространстве, вследствие чего их трудно опросить неформально (операторы мобильного оборудования; свидетели редких, но важных событий; лица, занятые в длинной цепочке последовательных операций); 3) информация не была собрана своевременно или не могла быть получена с помощью каких-либо систем сбора отчетов и документов; 4) требуемая информация затрагивает приватные индивидуальные психические состояния или действия (установки, намерения, предпочтения, знания, предположения), связанные с выполнением работы, оборудованием рабочего места или рабочей средой.
Вышеприведенные рассуждения подтверждают тезис о том, что многие эргономические исследования и исследования человеческих факторов требуют применения опросных методов. Тем не менее следует отметить, что в некоторых случаях без них можно обойтись: например, источников информации так мало, что лучше предпочесть непосредственную беседу с ними; или же эти источники недоступны; или эргономические решения настолько очевидны, безотлагательны и вынуждаются обстоятельствами, что опрос фактически не принесет никакой пользы; может оказаться так, что проблема разрешима только при помощи эксперимента, проведенного в лабораторных условиях, или путем моделирования на ЭВМ.
