Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
306 Глава 8
органичных организационных структур по сравнению с нынешними бюрократизированными организациями.
Ограничения организационного проектирования, налагаемые подсистемой персонала. Данные по определяющим в отношении организационного проектирования характеристикам подсистемы персонала существуют главным образом либо в форме фактических результатов, либо в форме прогнозных оценок. Несмотря на их некоторую неопределенность, существует отчетливая корреляция этих данных, позволяющая с достаточным доверием относиться к получаемым выводам. Эти выводы указывают на необходимость того, чтобы организации будущего проектировались децентрализованными и по возможности с минимальной вертикальной дифференциацией и формализацией.
8.6. Выбор правильного типа структуры
Итак, мы рассмотрели основные параметры организационной структуры и социотехнические системные компоненты, влияющие на эти параметры. Теперь эти параметры могут быть использованы для получения общей структуры. Существуют различные типы организационных структур, имеющих свои достоинства и недостатки. В этом разделе а) рассматриваются четыре наиболее распространенных типа организационных структур; б) обсуждаются достоинства и недостатки каждого из них; в) даются рекомендации по выбору того или иного типа структуры. Основные типы организационных структур, рассматриваемых здесь, следующие: 1) классическая, или аппаратная, бюрократия, 2) профессиональная бюрократия, 3) матричная структура, 4) свободная структура. Заметим, что крупные сложные организации могут иметь, и часто имеют, относительно автономные подразделения разнотипных структур. Для маленьких же организаций больше вероятность использования организационной структуры одного типа.
8.6.1. Классическая, или аппаратная, бюрократия
Эта форма организации развилась из двух концепций, которыми являются: а) научная организация труда и б) идеальная бюрократия.
а) Научная организация труда. Последние годы XIX века характеризовались накоплением ресурсов и быстрым техническим прогрессом в американской и европейской промышленности. В этот период труд становился высоко специализированным, и для помощи в проектировании организаций и повышении лроизводительности труда начали привлекаться промышленные
Проектирование организационных структур
307
инженеры. Они проектировали оборудование и его размещение, технологический процесс и даже делали предложения по оптимизации использования рабочей силы [23]. Один из таких инженеров, Ф. Тейлор [36], выделившийся среди своих коллег благодаря концепции «научной организации труда», оказал значительное влияние на формирование классической теории организаций. Суть его организационной концепции выражается в четырех основных принципах [35]:
1) детальная разработка каждого элемента человеческого труда взамен старого волевого подхода;
2) научный отбор и тренировка, обучение и развитие работника, который выбирает себе работу добровольно;
3) тесное сотрудничество проектировщика с работниками, позволяющее убедиться, что вся работа выполняется в соответствии с научно обоснованными принципами;
4) справедливое распределение работы и ответственности между руководителями и исполнителями: руководители берут на себя всю работу, в которой они более компетентны, чем исполнители (в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагались на исполнителей).
Можно видеть,'что при организации труда Тейлор предпочитал научный анализ, а не просто здравый смысл и интуицию. Кроме того, он особенно подчеркивал важность взаимодействия и использования научных принципов при организации труда. Наконец, он выступал за четкость определения работы посредством ее специализации [35].
б) «Идеальная бюрократия». Несмотря на сильное влияние тейлоровской концепции научной организации труда, в начале XX в. М. Вебером был предложен классический бюрократический подход. Вебер рекомендовал организациям придерживаться следующих принципов проектирования [40]:
1. Все задачи, выполнение которых необходимо для достижения целей организации, должны быть подразделены на высокоспециализированные виды работ. Рабочий должен делать свое дело, и высокая квалификация приобретается быстрее при сосредоточении на ограниченном количестве выполняемых заданий.
2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «согласованной системой общих правил». Такой порядок позволяет руководителю устранить изменчивость, возникающую вследствие индивидуальных различий при выполнении заданий.
3. Должностные обязанности, как роли, должны быть организованы в иерархическую структуру с определенным объемом власти руководителей над подчиненными. Такая система позволяет подчиненным обращаться за решением к соответствующему эшелону власти.
-308 Глава 8
4. Руководители должны занимать беспристрастную позицию в отношениях между собой и подчиненными. Такая психологическая и социальная отстраненность позволяет руководству принимать решения без влияния предпочтений и предубеждений.
5. Работа в бюрократической организации должна строиться на квалификационной основе, а вопрос продвижения по службе следует решать на основе заслуг. Вследствие такой тщательно продуманной и стабильной организации работы и служебного продвижения предполагается, что работа будет ?формировать служебную карьеру и преданность сотрудников.
