Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
Проведение опросов в организациях
2»
на с производительностью труда, но обычно является фактором, влияющим на пропуски работы и текучесть кадров; что-какая-то неудовлетворенность неизбежна и, вероятно, в ней нет ничего плохого, если она вызвана какими-то временными-факторами и если постоянную и острую неудовлетворенность, работой испытывает лишь небольшое число работников.
После такого поверхностного анализа и интерпретации того, что приоткрывает опрос, можно (при условии, что опрос был организован и проведен на достаточно высоком уровне) предпринять некоторые дальнейшие шаги, такие, как: 1) сравнение различающихся или контрастирующих групп внутри организации; 2) сравнение сходных групп, принадлежащих тоиг же организации, но опрошенных раньше, или сравнение сходных групп из разных организаций; 3) проверка значимости результатов по определенным критериям. В качестве критериев; могут выступать ценности и цели организации или другие корреляты, имеющие значение для организации.
1.8.1. Сравнение различающихся групп
Для того чтобы аналитические сравнения могли принести пользу, опрос в организации должен охватывать, как правило; достаточное число опрашиваемых разного типа и уровня из различных подразделений организации. Если развивать пример с удовлетворенностью работой, можно задать вопрос: у кого выше показатели неудовлетворенности — у женщин или-у мужчин? у молодых работников? у административно-управленческого персонала среднего или более высокого (более низкого) уровня? у тех, кто занят данной работой в течение длительного времени, или у тех, кто занят ею недолго? близки ли показатели неудовлетворенности в различных подразделениях организации? Вариантов очень много. Корреляции неудовлетворенности с демографическими, организационными и личностными характеристиками часто могут прояснить, что же «означает» неудовлетворенность в данной организации, и подсказать, нужно ли и можно ли предпринять корректирующие меры.
Такую же стратегию интерпретации можно применить к явлениям, которые имеют для данной организации большее значение, чем удовлетворенность работников. Предположим, что* многие люди отвечают, что они обладают важными умениями* и способностями, которые не находят применения в той трудовой деятельности, которой они в настоящее время заняты. Без сомнения, кое-кто переоценивает важность своих неиспользуемых способностей, но возникает вопрос, является ли такое невостребование способностей (несомненно, дорогостоящее дл»
30 Глава 1
организации) повсеместно распространенным, типичным для определенных отделов пли категорий работников.
Например, в одной крупной фирме было обнаружено, что почти половина людей, занятых технической работой, полагали, что у них нет или очень мало возможностей для наилучшего использования своих способностей. Сопоставление этой группы работников с другими показало, что такие взгляды значительно более распространены среди относительно молодых работников, недавно окончивших университеты и занимающихся в отделах фирмы не исследованиями и разработками и не управленческими функциями, а выполняющих несвойственные им функции. Более того, многие сотрудники этой категории полагали, что возможности их продвижения по службе ограничены, и собирались переходить на другую работу. Руководители знали о том, что среди этой группы сотрудников есть неудовлетворенные работой, но были поражены масштабами. Они хотели, чтобы в фирме сохранялась некоторая текучесть кадров (поскольку увольняющиеся часто переходили в смежные фир-1йы), но чувствовали, что терять так много специалистов и, по всей видимости, не худших, опасно. Последовали пересмотр программы набора новых сотрудников и введение программы быстрого продвижения и смены деятельности для наиболее обещающих молодых работников.
При изучении стандартов организации некоторые пользователи систем опроса шаблонно оперируют предварительно отобранным ограниченным набором демографических, позиционных и установочных переменных для того, чтобы получить компактное описание корреляций, выходящих за пределы стандарта. Такой подход не основан на теории и может привести к получению информации, которая при проверке окажется тривиальной, но он может приоткрыть и неожиданные проблемы (или отсутствие проблем).
1.8.2. Сравнение сходных групп
Практически все пользователи результатов опроса хотят оценить данные их собственного опроса при помощи каких-то внешних норм или стандартов. Как сравнивать нашу организацию с другими? Как проводить сравнение с фирмами, похожими на нашу? Проведение такого рода сравнений представляется целесообразным и иногда на самом деле приводит к неплохим результатам. Хотя полезно было бы знать, являются ли собственные результаты типичными или необычно высокими (либо необычно низкими), все же нет достаточных оснований •считать, что принятые нормы оптимальны или что стандарты лодходят для данной организации.
Проведение опросов в организациях
ЗЬ
Для осуществления подобных сравнений необходимо наличие двух условий. Во-первых, нужно использовать схему интервью или анкеты, которая хотя бы частично является* «стандартной», т. е. применялась в других организациях. Во-вторых, необходимо иметь доступ к результатам опроса в-других организациях, а также информацию, достаточную для того, чтобы сделать заключение о сопоставимости результатов.
