Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
9. Текучесть кадров. Относительное количество случаев добровольного увольнения с работы за определенный промежуток времени, определяемое по данным отдела кадров.
10. Удовлетворенность работой. Этот критерий также имеет много частных определений, сводящихся к личной удовлетворенности работника результатами своего труда.
11. Мотивация. В общем, это заинтересованность работника в своей работе и деятельности организации. Тут речь идет не о чувстве удовлетворенности результатами работы, а скорее о готовности или желании работать для выполнения поставленных задач. Как организационный показатель, этот критерий требует обобщения по подразделениям и организации в целом.
12. Социальная атмосфера. Социальная атмосфера в организации представляет собой групповое явление, включающее неформальные усилия, единство цели, общность обязательств и чувство принадлежности к коллективу. Группы или коллективы создают моральный климат, тогда как для отдельных личностей характерна некоторая степень мотивации (и удовлетворенности).
13. Управление. Роль и распределение управления предприятием для организации, координации и ориентации деятельности сотрудников.
14. Конфликтность/сплоченность. Сплоченность коллектива, члены которого вместе трудятся, открыто и согласованно взаимодействуют и координируют свои рабочие усилия. В противовес этому, о конфликтности можно говорить как о дискомфортной обстановке в организации, когда имеют место ссоры и столкновения, плохая координация и неэффективное общение.
15. Гибкость/адаптация. Относится к способности организации изменять свон стандартные производственные процессы в соответствии с изменяющимися условиями среды.
Продолжение
16. Планирование и постановка целей. Степень, в которой коллектив планирует свои будущие действия и участвует в процессе четкой постановки задач.
17. Единство цели. В отличие от фактического осуществления организационных целей, согласие относительно цели характеризуется степенью, в которой все члены коллектива воспринимают одни и те же цели организации.
18. Усвоение организационных целей. Относится к личностному восприятию целей организации. Это восприятие подразумевает убежденность в правильности организационных целей.
19. Согласие в отношении ролей и норм. Степень, в которой члены организации осознают необходимость таких организационных ограничений, как контроль, производительность, социальная атмосфера, ролевые требования и т. п.
20. Личностные качества АУП. Уровень умений и способностей, которые проявляет администрация при решении проблем взаимодействия с руководством, подчиненными и другими организациями и в отстаивании своей позиции, обеспечивая поддержку тому, что облегчает конструктивное взаимодействие и способствует созданию атмосферы энтузиазма сотрудников, способствующей достижению целей организации и обеспечению высокой работоспособности.
21. Профессиональные качества АУП. Общий уровень квалификации и компетентности руководителей и административно-управленческого персонала, проявляющийся в способности организации решать свои задачи. Здесь имеется в виду не искусство личностных контактов, а профессионализм АУП.
22. Информация и связь. Полнота, своевременность и точность анализа н распространения в коллективе информации, имеющей критически важное значение для эффективной работы организации.
23. Готовность. Оценка возможности оперативной реакции организации на просьбы и поручения в отношении новых работ.
24. Использование окружения. Степень, в которой организация успешно взаимодействует с окружением и получает из него необходимую информацию и ресурсы.
25. Оценки извне. Оценка деятельности организации и ее подразделений отдельными сотрудничающими личностями и организациями. К этому критерию относятся лояльность и доверие к организации, а также поддержка, оказываемая организации такими группами, как поставщики, покупатели, акционеры и население.
26. Стабильность. Сохранение устойчивости структуры, функций и ресурсов в течение длительного времени и особенно во время критических ситуаций, подвергающих их испытанию.
27. Трудовые ресурсы. Комплексный критерий, который характеризует ценность работников для организации по отдельности и в совокупности.
28. Участие в распределении влияния. Степень, в которой отдельные личности в организации участвуют в выработке н принятии решений, относящихся непосредственно к ним.
28. Обучение и усовершенствование. Мера усилий, которые организация прилагает для повышения квалификации своих работников.
30. Ориентация на успех организации. Аналог личностной мотивации, относящийся к степени, в которой организация стремитси к достижению высоких целей.
282 Глава 8
Следует отметить, что выбор критериев организационной эффективности и их сопоставление часто позволяют прийти к весьма ценным выводам. Определение системных целей (что само по себе важно) может существенно помочь в выборе критериев организационной эффективности, поскольку некоторые критерии являются прямым отражением этих целей. Другие критерии меньше связаны со специфической, четко обозначенной целью. Например, критерий организационной эффективности, указанный в п. 15 табл. 8.1 («гибкость/адаптация»), может быть очень важным для оценки эффективности конкретной организации или одной из ее функций (в зависимости от внешних условий), но он может и не быть явно задан. Напротив, он может иметь неявный характер на фоне нескольких целей, для достижения которых он безусловно важен. ч
