Человеческий фактор. Том 4 - Сальвенди Г.
ISBN 5-03-001814-Х
Скачать (прямая ссылка):
Формулирование перспектив, агитация и поддержка Проектирование, разработка и убеждение Внедрение, вовлечение и усовершенствование Высокая От средней до высокой Низкая От средней до высокой От средней до высокой Низкая Высокая
вы в тактические планы. Во втором случае формулируются новые цели и вновь проводится шкалирование последствий. Если получены новые данные о внешних факторах, то они также вводятся в модель. Новые результаты шкалирования используются для разработки новых стратегий, и описанный выше процесс повторяется.
Вернемся к нашей модели управляющих изменений и рассмотрим роли, которые выполняют различные группы, участвующие в процессе моделирования последствий. Как показано в табл. 7.3, руководящая группа несет основную ответственность за формулирование перспектив, задач агитации и поддержки. Наиболее важную роль здесь играет глава администрации. Однако его ближайшие помощники выполняют практически такие же по важности роли в соответствующих подразделениях. На группу экспертов и рабочие подразделения ответственность за решение этих задач не возлагается.
В зависимости от того, разрабатывают руководящая группа и группа экспертов стратегические или тактические планы, степень их вовлеченности в задачи проектирования, разработки и убеждения варьирует от средней до высокой. При разработке тактических планов в решение этих задач до некоторой степени вовлекаются специальные подразделения.
Решение задач внедрения, вовлечения и усовершенствования обычно возлагается главным образом на группы экспертов и подразделений. Однако руководящая группа должна постоянно интересоваться тактическими планами и обеспечивать им необходимую поддержку.
Рассмотрим, наконец, как следует вовлекать в этот процесс специалистов по человеческим факторам. Можно определить три направления деятельности для специалистов по человеческим факторам:
1. Специалисты по человеческим факторам могут сами применять описанную выше методологию для того, чтобы опреде-
270 Глава 7
лить наиболее прибыльную для предприятия стратегию и рекомендовать ее руководству. В этих рекомендациях должны отражаться критические соображения относительно стоимости, трудовых ресурсов н капитальных затрат, повышения продуктивности, обучения персонала, проектирования работы и удовлетворенности трудом.
2. Специалисты по человеческим факторам могут включаться в работу группы экспертов. Они могут внести вклад в подготовку информации, касающейся новых стратегий, и консультировать руководящую группу по любым вопросам, которые возникают у нее в связи с проблемами человеческих факторов, эргономикой и т. д.
3. Специалисты по человеческим факторам могут внести значительный вклад в разработку тактических планов и оценку их эффективности.
Литература
1. Blackman A. W. Jr., A cross-impact model applicable to forecasts for long-range planning, Technological Forecasting and Social Change, 5, 233—242 (1973).
2. Carroll J. D., Impact scaling: Theory, mathematical model, and estimation procedures, Proceedings of the Human factors Society — 21st Annual Meeting, pp. 513—517, 1977.
3. Emery F., Thorsrud E., Democracy at work: The report of the Norwegian Industrial Democracy Program, Leiden: Martinius Nijhoff, 1976.
4. Gordon T. J., Hayward H. Initial experiments with the cross impact matrix method of forecasting, Futures, 1, 100—117 (1968).
5. Guest R„ Quality of work lite-learning from Tarrytown, Harvard Business Review, 76—87 (1979), July/August.
6. Heckscher C., Kofke G. E., Sen Т. K-, Straw R., Tierney М., Quality of Work life: AT&T and the Communication Workers of America examine process after three years, Washington, DC: Ц. S. Department of Labor, 1985.
7. Jackson J, E., Lawton W. H. Some probability problems associated with cross-impact analysis, Technological Forecasting and Social Change 8, 263— 273 (1976).
8. Kofke G., Donohue J., Heckscher C., Jensen B., Ketchum W., Maccoby М., Straw R., Williamson L., Roadmap for successfully managing quality of work life, CWA/Bell System Joint National Committee on Working Conditions and Service Quality Improvement, Basking Ridge, NJ: AT&T, 1983, February.
9. Lawler E. E., Ledford G. E. Jr., Productivity and the quality of work life. Human Resources Productivity, New York: Executive Enterprises Publications Co., 1982.
10. Lawler E. E., Mohrman S. A., Quality circles after the fad, Harvard Business Review, 64—71 (1985), January—February.
11. Lemasters D. L., et al. (in preparation), Participative management and organizational change, AT&T.
12. Mitroff I. I., Turoff М., On the distance between cross-impact models: A set of metric measures for cross-impact analysis, Technological Forecasting and Social Change, 8, 275—283 (1976).
Методы группового участия
271
13. Ovchi W., Theory Z — How American business can meet the Japanese challenge, Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.
14. Pascale R. Т., Athos A. G., The art of Japanese management, New York: Simon & Schuster, 1981.
15. Sackman H., Delphi Assessment: Expert opinion, forecasting, and group process, U. S. Air Force Project Rang, R-1283-PR, 1974", April.