Научная литература
booksshare.net -> Добавить материал -> Философия -> Дипроуз Д. -> "Мотивация" -> 55

Мотивация - Дипроуз Д.

Дипроуз Д. Мотивация — M.: Эксмо, 2007. — 256 c.
ISBN 5-699-19589-0
Скачать (прямая ссылка): motivaciya2007.djvu
Предыдущая << 1 .. 49 50 51 52 53 54 < 55 > 56 57 58 59 60 61 .. 74 >> Следующая

• Насколько хорошо сотрудники осведомлены о критериях оценки их работы и системе вознаграждений.
• Насколько четки критерии выбора лучших сотрудников, например при поиске кандидата на повышение по службе.
• Насколько четко разграничиваются разные уровни эффективности работы. Получают ли лучшие работники адекватное вознаграждение? Есть ли штрафы и другие наказания для тех, кто сознательно работает плохо? Оказывается ли помощь сотрудникам, которые искренне хотят повысить свою эффективность?
Последний пункт из приведенных выше затрагивает проблему дисциплинарных мер. В своем исследовании Peak Performance Джон Катценбах с удивлением описывал роль дисциплины в ряде
Если ошибочные наказания деист вуют на людей демот ивирующе, каким образом дисциплинарные взыскания могут быть мот ивирующими?
J>> Точк J профе
а зрения ессионала
Лг всех стилей, выделенных Дениелом Гоулмеиом, наилучший, по его мнению, авторитетный — но не путайте его
с авторитарным.
наиболее эффективных компаний. «Правду говоря, — писал он, — мы не ожидали, что принудительные меры играют при управлении высокоэффективными работниками такую большую роль. Кто-то может возразить, что они противоположны понятию «расширения полномочий», которым пестрит любая литература на тему активизации трудового энтузиазма сотрудников... Но для тех, кто стремится иметь приверженных работников, дисциплина и расширение полномочий должны идти рука об руку» [11].
Исследователь описал ряд примеров использования дисциплинарных мер. Так, например, в Southwest Airlines кандидатам на место бортпроводника отказывали в должности, если они опаздывали на занятия или имели неряшливый внешний вид. В гостиничной сети Marriott старшая горничная объясняла правила обслуживания постояльцев такими словами: «Вы не появляетесь после третьего звонка — и вы уволены» [12].
И это вовсе не метод «кнута и пряника», часто называемый мотивацией через страх. Речь в этом случае идет о справедливости, уничтожающей любую возможность жалоб типа «Пока я работаю, не покладая рук, Джо прохлаждается. И все равно он получает все то, что получаю я». Такие рассуждения ведут к неизбежному выводу: «Для чего тогда лезть из кожи вон?» Кроме того, сотрудник поступит так же и в дальнейшем: «Я вчера прокололся, а никто этого даже не заметил и ничего не сказал. Судя по всему, начальству все равно, достигаем мы намеченных целей или нет». Дисциплинарные меры, о которых мы сейчас говорим, не связаны с наказанием и не ограничивают действия людей, по сути, они представляют собой расширение полномочий сотрудников.
На мотивацию сотрудников влияет не только то, что делают ее лидеры, но и то, как они это делают. При этом уровень энтузиазма работников, их моральный дух и готовность делать все ради достижения цели компании зависит как от доминирующего стиля лидерства, так и от способности руководителей адаптировать этот стиль к различным ситуациям.
495194
Сегодня есть огромное количество литературы, посвященной стилям лидерства и их классификации. Одна из наилучших классификаций была разработана Дениелом Гоулменом, знатоком в области эмоционального интеллекта. Его классификация основывается на исследованиях, проведенных консультационной фирмой Нау/МсВег на базе данных, представленных руководителями высшего звена всего мира. Классификация включает шесть стилей. Некоторые из них более эффективны, но в зависимости от конкретных ситуаций все они могут дать хороший результат.
Шесть основных стилей лидерства по Гоулмену таковы[13]:
• Диктаторский. Это стиль, требующий немедленного подчинения, основанный на принципе «делай, как я говорю». Он лучше других срабатывает во времена кризиса, но когда его используют слишком часто (то есть в некризисные периоды), сотрудники начинают думать, что их не уважают. Они теряют чувство ответственности и собственности. Воздействие на мотивацию в основном отрицательное.
• Авторитетный. Устанавливает направление и дает свободу выбора в том, как достигать намеченных целей. По мнению Гоулмена, этот стиль наиболее эффективен в большинстве ситуаций, но особенно, когда бизнес «дрейфует» или если компании необходимо изменить направление своего развития. Однако этот стиль не подходит, если члены команды более опытны, чем их лидер, поскольку они будут недостаточно доверять ему. Но в большинстве случаев этот стиль позитивно влияет на мотивацию.
• Сопричастный. Направлен на то, чтобы сделать сотрудников счастливыми и создать гармоничные взаимоотношения между ними. Этот стиль обеспечивает активное общение с работниками, стимулируя в них чувство приверженности и неизменной верности компании. Он особенно хорошо работает, когда важно «создать в команде гармонию, повысить моральный дух, усилить взаимосвязи или восстановить утраченное доверие». Однако лидеры, которые придерживающиеся такой модели поведения, нередко игнорируют низкую эффективность работы, а их критика не конструктивна. И хотя в общем влияние этого стиля на мотивацию позитивно, г-н Гоулмен утверждает, что
он наиболее эффективен при использовании с авторитетным подходом. Эта комбинация работает, как настоящий «динамит», если речь идет о мотивации сотрудников.
Предыдущая << 1 .. 49 50 51 52 53 54 < 55 > 56 57 58 59 60 61 .. 74 >> Следующая

Реклама

c1c0fc952cf0704ad12d6af2ad3bf47e03017fed

Есть, чем поделиться? Отправьте
материал
нам
Авторские права © 2009 BooksShare.
Все права защищены.
Rambler's Top100

c1c0fc952cf0704ad12d6af2ad3bf47e03017fed