Мотивация - Дипроуз Д.
ISBN 5-699-19589-0
Скачать (прямая ссылка):
• Предложите им помощь в формировании навыков, которые они смогут незамедлительно использовать для расширения диапазона выполняемых заданий, и подготовите их к новой работе; поможете лучше понять философию, на которой основана деятельность компании. Не отказывайтесь от этой мысли, даже если идея посетить новый тренинг сотрудников не обрадовала. Возможно, они еще не успели разобраться в ситуации или считают, что им это не нужно. Помните: вероятность того, что уже в самом начале учебы это придется сотрудникам по душе, довольно велика. Однако если они сопротивляются и не хотят учиться, попросите их внести корректировки в план тренинга, и, вполне вероятно, желания обучаемых будут лучше отвечать их (а заодно и вашим) потребностям.
• Организуете тренинги на рабочем месте для новичков, в ходе которых они смогут работать совместно с опытными сотрудниками. Эффективными могут быть также временные назначения или чередование рабочих заданий. Вознаграждайте своих сотрудников за то, что они добровольно делятся с коллегами своими навыками.
• Включите работников в команды, где они смогут решать определенные задачи управленческого персонала, а также в группы с перекрестными функциями для ознакомления с деятельностью работников других специальностей.
• Предложите сотрудникам воспользоваться электронными тренингами, а также введете материальные компенсации за обучение.
Обогащение рабочего задания
Работнику нет особого смысла осваивать новые навыки, если он не имеет никаких шансов когда-либо применить их на практике. Тренинги, если они интересны, могут какое-то время служить мотивирующим фактором, но вряд ли это продлится долго. Если люди так и не смогут воспользоваться полученными знаниями, то со временем у них возникнет ощущение предательства.
Да и есть ли смысл тратить средства на такую учебу? То, что за последнее время в вашей компании не появилось вакансий, — довольно неубедительный довод. Объединив фантазию и практическое мышление, вы и получивший новые навыки работник должны найти этим навыкам полезное применение на его нынешнем рабочем месте. Большинство описаний рабочих заданий довольно гибки и оставляют возможность для включения в них новых задач и обязанностей, при выполнении которых могут пригодиться знания и навыки сотрудника.
«В этом нет никакой тайны. Это вовсе не сложная наука.
Люди работают лучше, если их просят использовать все их
В своей книге «Peak Performance» Джон Катценбах рассказывает о работнике конвейера завода Hill's Pet Nutrition, функции которого выходят далеко за рамки его рабочего задания. Этот человек — оператор упаковочной линии для консервированных продуктов, но в его обязанности также входит: техническое обслуживание и наладка оборудования; закупка всех видов масел, смазочных материалов и химикатов, используемых на его участке; управление бюджетом в размере более четверти миллиона долларов; работа гидом для многочисленных туристических групп, посещающих завод [4].
Фредерик Герцберг использовал понятие «обогащение рабочего задания» для определения процесса превращения
таланты и умственные способности».
Дель н о е замечание
Терренс Дил и Аллан Кеннеди «The New Corporate Cultures» [3]
скучной и однообразной работы в многогранную деятельность, способную принести выполняющему ее человеку удовлетворение. Его определение этой концепции включало целый ряд компонентов, в том числе:
• отказ от контроля со стороны руководителя;
• строгая отчетность со стороны работника;
• назначение работнику комплексного рабочего задания, а не одной отдельной задачи;
• расширение полномочий работника;
• предоставление работнику более полной информации;
• поручение работнику новых и более сложных заданий;
• поручение работнику специализированных заданий, позволяющих ему стать экспертом в конкретной области [5].
Герцберг проводил четкую грань между понятиями «обогащение рабочего задания» и «рабочая загрузка». Чтобы повысить уровень мотивации сотрудников, нужно поступать именно так. Совершенно очевидно, что с обогащением рабочего задания не имеют ничего общего такие действия:
• требование выполнять больший объем однообразной работы;
• увеличение количества монотонных и скучных заданий;
• ротация работников, выполняющих одинаково монотонные и скучные задания;
• «отупление» работы путем исключения из рабочих заданий наиболее сложных и трудоемких компонентов.
Увеличив рабочую загрузку, можно достичь временного повышения эффективности труда работников, но высокого уровня мотивации и энтузиазма у сотрудников вы, увы, не вызовете. Даже у концепции обогащения рабочих заданий находятся критики, которые называют ее эксплуатацией. Возможно, такие критики есть и среди тех, чей уровень мотивации вы стремитесь повысить. Они непременно будут ворчать, что все это просто заговор с целью заставить их даром выполнять дополнительную работу. Поэтому убедитесь, что все мероприятия по обогащению рабочих заданий
ведутся исключительно с согласия работников; что люди, которые соглашаются расширить круг своих обязанностей, получают в компании соответствующие признание и вознаграждения и что их добрая воля известна всему коллективу.
