Тренинг педагогического общения - Морева Н.А.
ISBN 5-09-011316-5
Скачать (прямая ссылка):
Поскольку работа в группе определяется системой межличностного взаимодействия, то следующим важным моментом является выстраивание тактики коммуникативного поведения руководителя. Здесь акцент приходится на отработку техники вопросов, выражения чувств, невербального поведения, приемов установления контакта с аудиторией.
Техника вопросов
При взаимодействии руководителя с группой лучше пользоваться открытыми вопросами, которые стимулируют самоанализ, и вопросами репродуктивного характера «кто?», «что?», побуждающими к конкретному ответу. Вопросы познавательного характера «почему?» могут вызвать у участников ответную защитную реакцию, так как наши чувства и поведение имеют множество причин.
Вопросы позиционного характера помогают сделать обобщение после. обсуждения отдельных тем, упражнений, занятия в целом. Используются предложения типа: «Хотелось бы, чтобы каждый высказался о сегодняшнем опыте», «Дайте свою оценку», «Ваше мнение по этой проблеме», «В чем вы видите...».
Невербальное поведение является средством демонстрации заинтересованности и внимания. При его выстраивании для ведущего важны не только навыки чтения «невербалики» участников, но и умение передать невербальные сигналы.
Поощряет беседу внимательное поведение руководителя, уважение к другому, выражающееся в полном внимании и сосредоточенности; руководитель старается находиться по отношению к собеседнику на расстоянии вытянутой руки, поза расслабленная, наклонившись к собеседнику; контакт глаз постоянный; руководитель не спешит, дает партнеру время для высказываний; внима
тельно слушает, выражает свои чувства, предпочтительно улыбкой; жесты, усиливающие слова; говорит громко, ясно, темп произнесения средний или ускоренный; по уровню энергии предпочитает коммуникативную бодрость.
Подавляет беседу, сворачивает контакт: рассеянное внимание; большое расстояние по отношению к собеседнику; сгорбленная, скованная поза; контакт глаз практически отсутствует; во время разговора руководитель предпочитает заниматься своими делами, проявляет нетерпение; мебель используется в качестве барьера; пустой взгляд и невыразительное выражение лица; жесты противоречивые; голос или громкий, или слишком тихий, темп медленный; по уровню энергии — апатия, нервозность, давление.
Использование пауз, молчания — достаточно эффективный прием, он возникает по инициативе руководителя, предполагает концентрацию участников на эмоциональных событиях или переживаниях участников.
Последним этапом подготовки руководителя к тренингу является анализ динамики группового процесса. Он включает в себя систему отношений между участниками, степень их интереса к занятиям, качество выполнения упражнений.
Анализ осуществляется сразу же после занятия, но можно и спрогнозировать предполагаемые реакции группы. В этом случае у руководителя есть возможность сверить свои ответы с реальным поведением участников и в следующий раз скорректировать свою деятельность в конкретном направлении. Руководитель задает себе такие вопросы:
1. Кто где садится, приходя на занятие?
2. Кто постоянно сидит рядом?
3. Кто садится ближе/дальше от руководителя?
4. Кто на кого смотрит, когда говорит?
5. Кто постоянно суетится, смотрит на часы, зевает, открыто скучает?
6. На кого обращается мало внимания?
7. Кто как реагирует на отдельные темы?
8. Какие темы обходятся стороной?
9. На кого нападают, а кого не трогают совсем?
10. Как меняется поведение членов группы при отсутствии кого-нибудь из участников (кто становится активнее/пассивнее, выражает озабоченность)?
11. Есть ли несоответствие между словами и невербальным поведением участников?
12. Каковы причины возникновения напряженности в группе?
Следует отметить, что руководителю предоставляется право решить, нужно ли выбирать наиболее приоритетные вопросы анализа на том или ином занятии или отвечать сразу на все. Кроме анализа, руководитель подбирает материал для рефлексии занятия участниками и им самим. Рефлексия может быть по поводу проявления чувств, поведения, отношения.
Для того чтобы достичь эффективности занятия, надо обратить внимание на ошибки, которые допускают руководители, выяснить типичные реакции участников на ведущего и определить способы улучшения его эмоционального состояния.
Методические ошибки могут быть такими:
1. Слишком детальные, а порой и сложные объяснения заданий.
2. Поспешность применения каких-либо методов без соответствующей подготовки руководителя.
3. Чрезмерно длительная подготовка к проведению упражнения, когда при подробном объяснении теряется время и интерес участников.
4. Попытка применить какой-либо метод в группе без учета ее специфики.
5. Стремление подогнать результаты используемых методов к желаемым результатам, без учета того, что происходит в реальности.
6. Затягивание обсуждения проблем.
7. Превращение тренинга в публичную консультацию в случае подробной интерпретации руководителем происходящего.
8. Ведущий уверен в том, что знает лучший способ интерпретации и готов сам проанализировать поведение участников, но его логические выводы базируются на ошибочном истолковании происходящего, из-за чего руководитель теряет лидерство в глазах группы. Вернуть утраченный статус непросто, а без него невозможно эффективное сопровождение групповых процессов.
