Акофф о менеджменте - Акофф Р.
ISBN 5-318-00286-2
Скачать (прямая ссылка):
Все чаще наемные работники оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это. Поэтому механистическая и организматическая концепции управления посредством командной цепочки и контроля и даже в более мягкой форме надзора становились все менее уместными.
Функция управления стала заключаться в том, чтобы дать возможность подчиненным работать в полную силу своих возможностей и поощрять их в этом; совершенствовать их знания, чтобы в будущем они смогли работать лучше, чем при всем желании они могут это делать сейчас, управлять их взаимодействиями, а не действиями, а также управлять взаимодействиями их структурной единицы с другими организациями как внутри системы, так и вне ее. Все это можно сделать только в рамках модели общественной системы.
Невиданные масштабы создания и распределения богатства и знаний обусловили увеличение возможностей выбора и большую взаимозависимость, что изменило саму суть социального фона и индивидуального поведения. Чем более интенсивный характер носят взаимодействия и взаимозависимость, тем больше социальные системы зависят от действий
56
Часть I. Системы
немногих людей. Чем больше накопилось знаний, тем выше ценность связи и информации. Однако при всех успехах в информационных технологиях и связях число способных контролировать их качество менеджеров оказалось на удивление невелико. Поскольку считалось, что члены организматиче-ских организаций будут вести себя как органы человеческого тела, механистически реагируя на поступающие сигналы мозга, разумным представлялся вывод о том, что плохая работа организаций обусловлена либо недостатком информации, либо помехами в каналах связи. Следовательно, необходимы были предоставление все больших объемов информации и всемерное совершенствование связи. К сожалению, когда мы сталкиваемся со сложностями усиления социальных взаимодействий и взаимозависимостей, такой образ мышления оказывается неэффективным. Система не желает признать, что члены организации в отличие от частей организма имеют возможность выбора и отнюдь не пассивно реагируют на получаемую информацию. Представьте себе термостат, у которого появилось собственное мнение. Когда он получит информацию о температуре в комнате, которая ему не понравится, он вдруг станет реагировать на нее. В результате получится хаотическая система кондиционирования. Эффективность следящих механизмов основана на том, что они не имеют права выбора и могут только реагировать заранее определенным образом на события в окружающей их среде. Наши органы — сердце, легкие и т. д. — не могут сами решать, работать им на нас или нет. Даже когда они неисправны, мы не делаем заключения, что «они отключаются, чтобы насолить нам».
Далее. Рост объемов информации в конце концов приведет к положению, которое Ричард Мейер (Meier, 1963) назвал «информационной перегрузкой», поскольку количество получаемой информации возрастает сверх того объема, который способны эффективно обработать реципиенты. Последние используют все меньшие части поступающих данных. Реципиенты не только насыщаются информацией и не могут принимать новую; в результате перенасыщения они вынуждены игнорировать часть полученных данных.
Глава 2. Размышления о системах и их моделях
57
Организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты. Там, где есть выбор, конфликт вероятен; там, где нет выбора, не может быть никаких противостояний. В конфликтных ситуациях организ-матическое мышление неэффективно, так как оно пытается разрешить противоречия посредством увеличения информационных потоков между сторонами. К сожалению, в основе конфликта лежит различное отношение к ценностям или недостаток ресурсов. Следовательно, интенсификация информационного обмена вопреки традиционной мудрости не устраняет, а лишь углубляет конфликт. Например, на войне чем большей информацией друг о друге располагают противники, тем больший ущерб они способны нанести.
Однако в краткосрочном периоде в контексте патерналистских* культур (когда главными добродетелями считаются верность, соответствие и обязательства) биологический метод организации может оказаться успешным. Принятые в таких культурах добродетели реализуются наиболее полно в силу возникновения чувства безопасности, которую дает индивидам принадлежность защищающей и заботящейся о своих членах группе. Например, Япония — это индустриальное общество с относительно сильной патерналистской культурой, которая очень напоминает организматическую систему. Поэтому она смогла еще более эффективно извлечь пользу из сильных сторон биологической модели организации. В контексте сильной патерналистской культуры конфликтную ситуацию может разрешить вмешательство влиятельной фигуры отца, чей приказ: «Отдай яблоко сестре!» будет выполняться беспрекословно и без обиды. Чтобы оценить влиятельность лидера такого типа, вспомним, что такие гигантские корпорации, как Ford, DuPont, General Motors и IBM, очень многим обязаны своим отцам-основателям.
