Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами - Роббинз С.
ISBN 978-5-8459-1213-8
Скачать (прямая ссылка):
Наконец, поскольку большинство решений приходится принимать в неоднозначных обстоятельствах, где факты редко бывают совершенно объективными и поэтому могут быть интерпретированы по-разному, люди склонны представлять данные в своих интересах. Так в организации возникает явление, которое мы называем политикой.
Анализ организационной политики
Прежде чем рассматривать доступные политические возможности, вы должны в первую очередь оценить саму ситуацию. Анализ организационной политики — это трехшаговый процесс, который позволит вам лучше справиться с этой задачей.
1. Оцените организационную культуру. Точка отсчета — это оценка организационной культуры с целью выяснить, какие типы поведения сотрудников желательны, а от каких следует отказаться. В каждой организации существует культура, т.е. система общепринятых значений и концепций [7]. Эта культура — совокупность неписаных норм, принятых в организации, которыми члены организации руководствуются в своей деятельности. Например, в некоторых организационных культурах не просто допускается, но приветствуется риск, сознательное обострение конфликтов, значительная автономия сотрудников и поощрение их в соответствии с выполненным объемом работы. Культура других организаций диаметрально противоположна: риск порицается, сотрудников ориентируют на поиск гармонии и сотрудничество любой ценой, возможность проявления инициативы сведена к минимуму, а вознаграждение распределяется в соответствии с такими критериями, как должность, обязанности и лояльность. Суть в том, что нет даже двух организаций, в которых организационная культура была бы одинаковой, и чтобы ваша политическая стратегия оказалась успешной, она должна соответствовать организационной культуре.
Одно из самых действенных и эффективных средств изучения организационной культуры заключается в том, чтобы как можно тщательнее проанализировать систему оценки результатов работы и критерии, в соответствии с которыми повышается заработная плата, должность и прочее. Какова эта система в вашей организации? В соответствии с чем распределяются ресурсы — это личностные особенности, поведение, достижение целей? Учитываются ли такие факторы, как умение ладить с коллегами, работать в группе, а также лояльность по ГЛАВА 10. Организационная политика 195
отношению к организации? Принимается ли во внимание стиль выполнения работы? Как оцениваются результаты работы — по сравнению с установленными стандартами или с результатами других сотрудников? Как часто оцениваются результаты работы? Когда менеджеры высшего звена оценивают работу подчиненных, какую цель они преследуют в первую очередь — выявить недоработки или оказать сотрудникам содействие на пути профессионального и личностного роста? Затем обратите внимание на систему вознаграждений в организации. Кто получает повышения заработной платы и повышения в должности? И, что еще важнее, кто не получает? Ответы на эти вопросы помогут вам разобраться, какие принципы царят в вашей организации.
2. Оцените власть других людей. На первый взгляд люди либо обладают властью, либо нет. На самом же деле власть — это категория, которая поддается измерению. Сотрудник, занимающий ту или иную должность, может обладать значительным влиянием в одной сфере, но не иметь никаких полномочий в другой. Поэтому в каждой рабочей ситуации полезно учитывать наиболее влиятельных сотрудников и группы.
Иногда влиятельность высока только благодаря занимаемой должности. Возможно, именно с этого следует начать оценку распределения власти в организации. На какие аспекты вы намерены оказать влияние? В принятии каких решений хотите участвовать? Кто обладает официальной властью в данной сфере? Ответив на перечисленные вопросы, вы получите первое представление о распределении власти в организации. Далее вам следует учесть все, связанное с другими людьми: их индивидуальные особенности, формальные и неформальные объединения, заинтересованность в решении актуальных проблем. Кто окажется победителем, а кто проиграет, если будет принято то или иное решение? Эти размышления помогут вам выявить ключевые фигуры в вашей организации, т.е. тех, кто делает ее политику. Также вы определите ваших вероятных соперников.
Затем следует оценить власть и влияние каждого члена или группы. Помимо оценки влиятельности, учитывайте подконтрольные сотруднику или группе сотрудников ресурсы [8], а также место сотрудника в организационной иерархии, называемое центрированием [9].
Согласно результатам исследований, контроль дефицитных и важных ресурсов — значимый источник влияния в организации. Доступ к важной информации, доскональные знания в какой-либо области или владение соответствующими навыками — это примеры ресурсов, которые могут быть дефицитными и важными для организации, а следовательно, служить потенциальным рычагом влияния при принятии организационных решений. Также было показано, что центрирование, т.е. пребывание на правильном месте в организации, может быть источником власти. Сетевое центрирование позволяет людям и группам достигать влиятельности, поскольку благодаря своему положению в организации они способны интегрировать функции других людей, или снижать зависимость организации от внешнего мира. Этим объясняется, например, столь часто наблюдаемая в организациях влиятельность секретарей или — во времена финансовых кризисов — бухгалтерского отдела. 196 ЧАСТЬ IV. Лидерство
