Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами - Роббинз С.
ISBN 978-5-8459-1213-8
Скачать (прямая ссылка):
Желательно, чтобы обратная связь не просто касалась контролируемых получателем факторов, но и включала подсказки, как можно изменить или улучшить ситуацию. Получателю, который осознает проблему, но не знает, как ее решить, взамен избыточной критики следует предоставить конкретные рекомендации.
7. Предоставляя обратную связь, учитывайте индивидуальные особенности получателя. Всегда думайте о том, каков ваш адресат. Формулируя отзыв о проделанной работе, касающийся скорости выполнения, качества или содержания, принимайте во внимание прошлые результаты, а также потенциал вашего подчиненного [16]. Обратная связь, предоставляемая опытному сотруднику с богатыми потенциальными возможностями, должна быть достаточно частой, чтобы побуждать его к совершенствованию, но в то же время не директивной и не назойливой, чтобы руководитель не показался чересчур контролирующим или подавляющим его инициативу. Низкую потребность в обратной связи имеют рядовые исполнители, которые освоились со своей работой, но имеют ограниченный потенциал для дальнейших свершений (в случае, если они доказали свою надежность и устойчивость поведения, знают свои обязанности и осознают, чего от них ждут). Плохим исполнителям, в частности тем, кому при отсутствии улучшений работы грозит увольнение, обратная связь должна предоставляться часто и быть максимально конкретной. В этом случае связь между ответом получателя на обратную связь и дальнейшими санкциями руководства (понижением в должности или увольнением) должна быть совершенно прозрачной.
тест
Прочитайте 10 утверждений и определите, какие из них истинны, а какие ложны. Правильные ответы приведены ниже. Если вы допустите ошибки, вернитесь к соответствующим разделам и повторите пройденный материал. 124 ЧАСТЬ II. Взаимодействие
Обведите правильный ответ.
Отправители и получатели воспринимают позитивную и негативную обратную связь по-разному.
Менеджеры не должны предоставлять сотрудникам негативную обратную связь.
По определению обратная связь касается исключительно эффективности работы и ее последствий для руководства. Цель предоставления обратной связи — показать исполнителям, насколько успешно они продвигаются к своей цели. Дополнив негативную обратную связь позитивной, можно повысить вероятность того, что получатель воспримет ее. Вероятность принятия негативной обратной связи, основанной на объективных данных, выше, чем субъективного выражения недовольства.
Конкретная обратная связь более эффективна, чем обобщенная.
В эффективной обратной связи нет места критике личности получателя или его личного стиля.
Негативная обратная связь всегда должна следовать как можно скорее (в идеале — сразу же) за нежелательным действием. Избегайте прямой критики, кроме случаев, когда ее запрашивает сам адресат обратной связи.
Ответы: 1. Да; 2. Нет; 3. Нет; 4. Да ; 5. Да; 6. Да ; 7. Да; 8. Да; 9. Да; 10. Нет.
Да Нет 1.
Да Нет 2.
Да Нет 3.
Да Нет 4.
Да Нет 5.
Да Нет 6.
Да Нет 7.
Да Нет 8.
Да Нет 9.
Да Нет 10.
ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОНТРОЛЬНАЯ ТАБЛИЦА
Оценивая навыки предоставления обратной связи, как свои собственные, так и у других людей, проанализируйте перечисленные ниже типы поведения.
Для того чтобы обратная связь оказалась максимально эффективной, следует:
• подтверждать негативную обратную связь объективными сведениями;
• точно и конкретно описывать ситуации и поступки адресата обратной связи, избегая при этом общих фраз;
• беспристрастно оценивать рабочие вопросы и не переходить на личности;
• предоставлять негативную обратную связь только относительно подконтрольных получателю факторов;
• убедиться в том, что получатель адекватно воспринял обращенную к нему обратную связь и правильно истолковал ее;
• варьировать частоту, объем и содержание обратной связи в зависимости от индивидуальных особенностей получателя.
' v Дашыпе ГЛАВА 6. Обратная связь 125
МОДЕЛИРУЮЩЕЕ УПРАЖНЕНИЕ
Оцените своего инструктора
Это упражнение позволяет студентам — участникам тренинга предоставить инструктору настоящую обратную связь. Это возможность не только освоить важные навыки, но и оптимизировать процесс обучения в целом.
Описание упражнения. Выбирается (по собственной инициативе или по указанию преподавателя) участник на роль представителя группы студентов. Ему предстоит сыграть главную роль в обсуждении работы инструктора, а затем предоставить преподавателю обратную связь, выразив общее мнение группы.
Объяснив суть упражнения, инструктор на 20 минут покидает учебную аудиторию. Участник, выбранный на роль лидера, начинает дискуссию. Для оценки работы инструктора студентам предлагается использовать следующие критерии, являющиеся ключевыми факторами успешной работы преподавателей колледжей: знание предмета, отношение к студентам, способы оценивания знаний студентов, организационные навыки, коммуникационные навыки, актуальность предмета и практичность выполняемых заданий [17]. При необходимости можно включить и другие критерии оценки работы инструктора, которые играют роль в данном конкретном случае.
