Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами - Роббинз С.
ISBN 978-5-8459-1213-8
Скачать (прямая ссылка):
Блок В
9. Я уступлю скорее, чем стану пытаться изменить мнение оппонента. _
10. При обсуждении ситуации я ухожу от обсуждения любых противоречивых
ее аспектов. _
И. Я лучше быстро соглашусь с оппонентом, чем начну с ним спорить. _
12. Я уступаю сразу же, как только эмоции оппонента начинают бить ключом. _
Найдите сумму баллов, чтобы получить результат по блоку В. _
Блок Г
13. В конфликте я не иду на уступки. _
14. В спорах я всегда стремлюсь к победе. _
15. Я никогда не откажусь от хорошего довода. _
16. Победу в споре я однозначно предпочитаю компромиссу. _
Найдите сумму баллов, чтобы получить результат по блоку Г. _
Блок Д
17. Я избегаю общения с человеком до тех пор, пока конфликт с ним не решен. _
18. Лучше обе стороны конфликта останутся в проигрыше, чем подвергаться
риску эмоционального противостояния. _
19. Мне кажется, что большинство разногласий несущественны. _
20. Я стараюсь отложить обсуждение конфликтной ситуации до тех пор, пока досконально в ней не разберусь. _
Найдите сумму баллов, чтобы получить результат по блоку Д. _
Оценка и интерпретация
Сведите полученные результаты в таблицу.
Блок А (вопросы 1—4) _
Блок Б (вопросы 5—8) _
Блок В (вопросы 9-12) _
Блок Г (вопросы 13—16) _
Блок Д (вопросы 17—20) _
Блоки А, Б, В, Г и Д предназначены для оценки перечисленных ниже стратегий разрешения конфликта.
А — Сотрудничество: я выигрываю, ты выигрываешь.
Б — Поиск компромисса: оба из нас частично выигрывают, частично проигрывают.
B — Приспособление: я проигрываю, ты выигрываешь. Г — Соревнование/Проявление силы: я выигрываю, ты проигрываешь. Д — Избегание: я проигрываю, ты проигрываешь. 380 ЧАСТЬ VI. Решение проблем
Рассмотрите результаты, полученные вами по каждому из блоков, чтобы понять, какая стратегия разрешения конфликта у вас превалирует, а какую вы используете редко или вовсе не применяете.
• Сумма баллов от 17 и выше считается высокой и свидетельствует о том, что при разногласиях с окружающими вы применяете соответствующую стратегию чаще, чем большинство людей.
• Сумма баллов от 8 до 16 считается средней: при разногласиях с окружающими вы действуете подобно большинству людей.
• Сумма баллов 7 или менее того считается низкой и свидетельствует о том, что при разногласиях с окружающими вы обращаетесь к соответствующей стратегии реже, чем большинство людей.
У каждого из нас есть предпочитаемый стиль поведения в конфликтных ситуациях. По результатам проведенного теста вы можете судить, какой из них вам свойственен, на какие стратегии вы полагаетесь чаще всего. Анализируя свой стиль поведения при конфликте, важно понять, уместен ли он в тех конфликтных ситуациях, в которые вы попадаете чаще всего, с оглядкой на желаемые и фактические результаты.
Пять стилей поведения при конфликте и их преимущества подробно рассматриваются ниже.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Конфликт — неотъемлемая часть жизни любой организации. Поскольку организацию составляют люди, движимые порой совершенно различными целями, а также ввиду недостатка разнообразных ресурсов, закономерно возникают разногласия и противоречия. Силы, формирующие политику организаций, также способствуют возникновению конфликтов. Кроме того, современная практика менеджмента также повышает конфликтогенность в организации. Главные причины этого — акцент на взаимозависимости, координации и учащение ситуаций типа "мы против них". Приведем примеры: матричная структура, рабочие команды, совместное принятие решений, двухуровневая система заработной платы и реструктуризация подразделений в целях понижения затрат и повышения эффективности. Неудивительно, что Тйосвольд и Джонсон [2] отмечают: "Нет навыка более важного для эффективности организации, чем конструктивный менеджмент и разрешение конфликтов".
Поскольку конфликт — обязательное и часто наблюдаемое явление в организациях, от него невозможно избавиться полностью. Разумеется, конфликт не всегда приносит только вред. Из организационного конфликта, как и из других видов противостояния, можно извлечь немалую пользу. Конфликт стимулирует применение сотрудниками творческого подхода, а также разработку и внедрение инноваций — словом, организационные изменения [3]. В гипотетических бесконфликтных организациях жизнь замирала бы и наступала бы стагнация.
Однако не бывает конфликта изначально функционального или деструктивного. Обсуждая проблемы, связанные с организационными конфликтами, менеджеры обычно упоминают о дисфункциональных последствиях и возможных способах разрешения этих ситуаций. Хотя управление организационным конфликтом в широком ГЛАВА 19. Разрешение организационных конфликтов 381
смысле включает как меры по устранению конфликта, так и техники, направленные на стимуляцию функционального конфликта [4], в этой главе мы ограничим нашу дискуссию обсуждением дисфункционального организационного конфликта и навыков, необходимых для его устранения.
Успешное разрешение конфликта основано на других навыках межличностного общения
