Предпринимательство - Муравьев А.И.
ISBN 5-8114-0344-5
Скачать (прямая ссылка):
Среди используемых в настоящее время — как в США, так и в других государствах — стимулирующих систем определенный интерес представляет система «Линкольн». Один из вариантов этой системы предусматривает применение по отношению к большинству работников установленных норм оплаты труда. В то же время часть ежегодной прибыли (после вычета налогов и дивидендов) выделяют на премирование с учетом личного участия каждого работника в делах фирмы. Таким образом, некоторые работники получают большие премии даже тогда, когда прибыль компании минимальна, а другие не получают премий даже при очень высоких прибылях.
В отличие от других систем, основанных на участии работников в распределении прибыли, в данном случае подчеркивается зависимость между индивидуальными денежными вознаграждениями и индивидуальной производительностью труда. В то же время работникам выгодно кооперироваться в целях увеличения общего количества денежных сумм, которые они могут заработать.
Среди премий, выплачиваемых работникам американских предприятий, видное место занимают так называемые технологические надбавки, величина которых зависит либо от удельного веса рабочего времени, затрачиваемого на вспомогательные работы, либо от времени, которое рабочий занят ручным трудом. Система повышает заинтересованность работников в сокращении времени на ручные операции.
Все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу, поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.
Американские фирмы придерживаются следующих ориентиров при использовании поощрительных надбавок: размер разовых повышений,тарифных ставок и окладов для производственных рабочих и • конторских служащих должен составлять не менее 3% от основной заработной платы, для мастеров и техников — не менее 5%, для административно-управленческого персонала и инженеров — не менее 7%.
В последние десятилетия в США широко применяются системы коллек-тивного премирования. Так, по системе «Стэнлон» администрация и работники предприятия заранее определяют норматив доли заработной платы в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае эффективной работы предприятия и образования экономии заработной платы создают премиальный фонд в сумме достигнутой экономии, который распределяют следующим образом: 25% — в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы, 75% — на премирование администрации предприятия и рабочих (в пропорции 1:3). Премию выплачивают ежемесячно пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. Резервный фонд в конце года полностью распределяется между работниками предприятия. Использование данной систем позволило компании
«Мидленд Росс», не меняя технического оснащения, повысить производительность труда на 16%, вдвое снизить количество нарушений трудовой дисциплины, сократить текучесть кадров с 35,8 до 2,5%.
По системе «Раккер» премиальные выплаты начисляют вне зависимости от получения предприятием прибыли за истекший период. Сумму премиального фонда устанавливают в определенной доле от объема условно-чистой продукции, при этом 25% фонда резервируют, а оставшуюся часть распределяют между работниками и администрацией. В отличие от модели «Скэн-лон», система «Раккер» не предусматривает коллективного обсуждения распределения премий.
В последние годы все шире применяются гибкие многофакторные системы оплаты труда, ориентированные на количественные параметры производства и высокую квалификацию работников, в том числе основанные на гибких расценках или окладах.
При использовании системы контролируемой сменной выработки труд работника оплачивают повременно, однако его часовую тарифную ставку периодически (раз в 3-5 месяцев) пересматривают в зависимости от выполнения норм выработки, использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, заслуг перед фирмой.
Применяют также систему двойных ставок оплаты труда, предусматривающую одновременное введение двух расценок: для рабочих, выполняющих высокую норму выработки, и для тех, кто эту норму не выполняет. Как правило, размер расценок различается на 20-30%.
Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливают уровень оплаты их труда на последующий период. Поскольку в первый год работы приобретение профессиональных навыков и обучение идет наиболее эффективно, зарплату в этот год пересматривают, как правило, через каждые три месяца. Результаты труда работников с большим стажем оцениваются раз в полгода или год.
На некоторых американских предприятиях применяют новую систему оплаты труда, при которой повышение заработной платы зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации работника, а также от числа освоенных специальностей.
Предполагается, что указанная методика оплаты труда более рациональна в условиях ориентации не на объем, а на качество продукции. Наиболее широкое ее применение относится к началу 1980-х гг. Как правило, данную систему используют крупные компании со средней численностью персонала 5-6 тыс. чел.
