Микроэкономика: практический подход - Грязнова А.Г.
ISBN 5-85971-160-3
Скачать (прямая ссылка):
Обратим внимание и на отсутствие в описанной ситуации риска ухода сотрудника на другую фирму: даже со всеми вычетами и недоплатами его зарплата на данной фирме выше, чем в любом другом месте. Ведь за ее пределами полученная в результате специфического тренинга квалификация не может быть оценена по достоинству.
Если воспользоваться знакомой нам теоретической терминологией, то заработная плата работника, прошедшего специфический тренинг, ниже предельного продукта труда (MRPt), который он создает, что и делает соответствующие вложения в обучение выгодными для фирмы. Но она выше рыночной зарплаты, которую может получить такой специалист за пределами фирмы (MRCL), что и обеспечивает его лояльность1, То есть для случая специфического тренинга верно:
MRPL > > MRQ - 1Л/ Cl 0-6)
где
WSpCg —зарплата работника на данной фирме; W — рыночная величина зарплаты.
Именно поэтому специфический тренинг естественным образом может финансироваться фирмами. Не случайно персонал хо* рошо управляемых фирм постоянно учится. Более того, фирмам-организаторам разнообразных бизнес-семинаров хорошо известен парадокс: чем больше знают работники фирмы, тем больше они склонны учиться. На самом деле удивительного в этом ничего нет; на хороших фирмах иенят человеческий капитал и стремятся его увеличить, на плохих же (персоналу которых учеба, собственно, больше всего и нужна) человеческому капиталу, равно как и нара-шиванию других конкурентных преимуществ, должного внимания не уделяют.
1 Нарушения правила MRPt - MRCL при этом не происходит, так как к предельным издержкам на ресурс прибавляются предельные издержки на специфический тренинг.
405
Кониегшия специфического тренинга имеет ряд практических следствий для политики занятости фирмы:
возможность прохождения тренингояых программ должна Пре. доставляться л первую очередь молодым сотрудникам. Ведь отдача, or проиесса обучения начинается после его завершения. Слвдва.. телъно, чем дольше проработает до пенсии прошедший его сотрут ник, тем большую прибыль получит фирма. Не следует лишь голью-патьсп этим принципом механически: молодой начальник подразделения наверняка ие самый молодой сотрудник фирмы. Говоря о преимуществах молодых, на самом деле имеют в виду не возраст как таковой, сі относительную молодость а сравнении с возрастом равных по квалификации, рангу и другим характеристикам коллег;
в тренингооые программы должны вовлекаться преимущественно работники, которые связали свою судьбу с фирмой, Это правило' позволяет, в частности, понять (хотя и не оправдать) причины, па которым фирмы обычно реже включают в программы обучения жен-шин, чем мужчин, У женского персонала выше вероятность ухола в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком & первые годи его жизйи. Вероятно и то, что после зам уж ест» з женщина станет домашней хозяйкой. Во всех этих случаях затраты фирмы наспех " фический тренинг будут потеряны;
при сокращении численности персонала, как привило, целесообразно руководствоваться принципом ипервыми должны быть упо-лам те, кто был нанят позже есего» (the last !Vi red, the first Ш)\ Дело u том, что чем дольше работ вет на фирме сотрудник, тем больший объем специальных знании (в рамках особы* программ обучения или просто набираясь опыта на рабочем месте) он накопил. Обшнн тренинг Обратимей теперь к общему тренингу, Под таким тренингом
понимаются образовательные программы, которые позволяют работнику получить квалификацию, имеющую ценность не только в рамках конкретной фирмы, но и за ее пределами> Например, фнр-ма может послать своего молодого сотрудника в Финансовую академию Для овладений профессией антикризисного менеджера* Однако в этой ситуаиий у потен и кального заказчика (фирмы) пропадает мотиа для- финансирования образовательных программ. В самом деле, как такой фирме оправдать свои вложения и человеческий капитал? Если фирма установит мя обученного за ее счет слеша-листа меньший оклад, чем получит по окончании вуза большинство его однокурсников, он просто уйдет с этого места работы & другую фирму.
Соответственно деньги фирмы, израсходованные на общий тренинг, пропадут. Скажем определенней: уход прошедшего обшнйтренинг специалиста *на сторону» — это нормальный и даже типичный вариант, с опасностью которого обязательно должен считаться заказчик обшего тренинга при любых попытках ущемления запросов обученных работников. Ведь потребность в знаниях и навыках с5-щего профиля есть у многих фирм.. И молодой работник имеет все
1 Это правило не распространяется на лиц предпенсионного ьоі-расга, так как считаете гь что они есе равно не успеют принести пользу
фирме.
406
с сноп а н ил надеяться получить там заработную плату не ниже среднерыночной,
Если же фирма установит для своего молодого специалиста обычную заработную плату аятикрюисных менеджеров, то непонят^ но, зачем она вообше тратились на оплату обучения. Ведь по среднерыночной ставке можно наннть готового специалиста oes каких-либо дополнительных издержек я рисков,
Таким образом, оплата образовательных услуг, носишил характер обшего тренинга, часто является для йирм не оправйаг&аюшим себя вложением її человеческий капитал или по крайней мерс вложением, связанным с рисков. Частичное решение этой проблемы возможно посредством контрактами, т.е. заключения с обучающимся за счет фирмы работкикои особого соглашения, в котором оговариваются его обязанности передней. Проблема лояльности В более широком плане степень желания сменить работу отражает лояльность или нелояльность сотрудника к фирме. Это неотъемлемая сторона OTHOLJe^ий а приниипал —агент» {подробнее эти вопросы рассмотрены в главах 13 и 14), наиболее острый аспект которых состоит в том, что фирма (при hu и пал) поручает ракитнику (агенту) вы полнен неопределенных фу нкиий, но полностью проследить за должной их реализацией не может И она вынуждена считаться с возможностью того, что работник будет действовать ? своих интересах лаже в ушерб фирме.
