Микроэкономика: практический подход - Грязнова А.Г.
ISBN 5-85971-160-3
Скачать (прямая ссылка):
Одновременно по сравнению с другими активами фирмы человеческий капитал имеет ярко выраженные отличия, неучет которых часто становится камнем преткновения для менеджеров и может вызывать серьезные убытки, Обратим внимание на две важнейшие его особенности.
Первая особенность человеческого капитала состоит в том, что наемные работники не являются собственностью фирмы. Это создает совершенно иное положение, чем при других вложениях средств. Купленный за счет фирмы станок всегда остается в ее собственности, а специалист, на обучение которого затрачены огромные деньги, вполне может сменить место работы г унеся с собой свои (оплаченные фирмойї) навыки и умения.
Вторая особенность заключается в том, что совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является вместили-шем знаний фирмы. Сама по себе фирма как юридическое лицо не обладает какими-либо познаниями или умениями, не способна решить даже простейшую задачу. Именно люди, работающие на фирме, знают, как организовать производственный проиесс, наладить сбыт продуктов и т,д- Используя метафору, можно сказать, что чело-
1 Обычно ее определяют как часть нематериальных активов фирмы наряду с такими компонентами, как стоимость патентов, торговых марок (брендов), принадлежащих фирме, ее репутации — см. параграф 1
Л 03
венский капитал составляет мозг и нернную систему фирмы. Вместе с тем дееспособность фирмы определяется не отдельными ЛЮДЬь ми, а их организованнон совокупностью, В этом легко убедиться, наблюдая, скажем как в крупный коргюраиияк выбытие отдельных работников и даже смена полих поколений не ведет к утрате общефирменных знаний и умений".. ИнЕшстиинн Наиболее распространенным способом увеличения чєлопєче^
в человеческий ского капитала фирмы являются вложения средств а пошлине
ка п итал к па лиф и к а и и и п ер со н а ля. В с всте п ереой и з t я золи н ы х в ыше особен
ностей человеческого капитала принципиальное значение имеют различия двух больших групп образовательных программ, а именно разница между так называемым специфическим и пбшнм треишом. Тренинг в данном контексте трактуется предельно широко, включая даже многолетние программы высшего образовании, выделение же специфического и обшего тренинга связано с тем, что новые знания и навыки, приобретаемые работником о коле трении-raj могут иметь либо не иметь реальную рыночную ценность запре* делпми данной фирмы. Спеинфнческнй При прохождении специфического тренинга работник, пояы-
тренинг си вш и Я с иод образовательный уровень,- не может его «прокаты
на свободном рынке (т.е, получить вне фирмы заработную плггу, соответствующую приобретенной квалификации). Дело ? том, что проиесс повышения квалификации при специфическом треннтв настолько сильно привязан к потребностям конкретной фирмы, что за ее пределами либо вообще никому не нужен, либо пред ста ил^т и нтсрес лиш ь Ei отдельных своих частях, Например, совместная учеба разных служб крупной корпорации — производственной, маркетингово йн управления персоналом, финансовой и т.п,— безусловно, полезна для фирмы, Она позволяет повысить как квалификации каждого работника, так и четкость их взаимодействия. Но подобная трен и нго&з я программа имеет ценность только применительно к данной организационной структуре фирмы, принятым и ней уг.раз-ленческим процедурам, сложившейся корпоративной культура. На фирмах иного характера работник, прошедший тренинг, возможно, найдет себе местот но специальные навыки, полученные во время учеоы, применить не сможет, Соответственно псе прочие фирмы, кроме самой фирмьг, организовавшей образовательную программу, не будут склонны предлагать повышенную заработную плат/занятому, прошедшему специфический тренинг.
Отметим и еше одну широко распространенную разновидность специфического тренинга — краткосрочные специализированные программы обучения. Допустим, фирма направляет бухгалтера на л&ухдненный семинар по новейшим изменениям в налоговом законодательстве, Знания, которые он получит на нем, общезначимы. Они наверняка пригодятся пославшей его фирме, послужили бы на пользу и конкурентам, если бы бухгалтер сменил работу. Однако на практике рыночная ценность рабочей силы бухгалтера почтк не вырастет, так как на фоне общего объема знаний, которыми должен обладать харбший бухгалтер, вклад знаний, полученных вхоає двуи нет ной учебы, пренебрежительно мал. Конкуренты, сгрешшиг еся переманить нашего бухгалтера, вряд ли предложат ему белее
404
высокую зарплату после семинара, чем до него. То есть подученные благодаря краткосрочным программам дополнительные знания, как и знания, полученные при других разновидностях специфического тренинга, не имеют рыночной ценности за пределами фирмы (или по крайней мере ее очень трудно реализовать).
Итак, мотиваиия основных суоьектоа образовательного процесса при специфическом тренинге вполне адекватна целям учебы:
№ работник стремится к образованию & надежде на буду шее повышение заработной платы и {или) карьерный рост;
т фирма оплачивает тренинг ради повышения эффективности использования фактора «трудм. Она уверена, что прошедший образовательную программу сотрудник «отработает» средства, вложенные S повышение его квалификации, Например, какое-то время после завершения обучении работнику можно платить несколько меньше, чем он теперь заслуживает в соответствии с повысившейся производительностью труда. За счет этой недоплаты будут покрыты издержки на его образование.
