Микроэкономика: практический подход - Грязнова А.Г.
ISBN 5-85971-160-3
Скачать (прямая ссылка):
В силу этого система найма специалистов превращается в сложную систему нахождения и отбора, опирающуюся на принцип оценки трудовых услуг в соответствии с их альтернатив ной стоимостью. Необходимо не только подсчитывать бухгалтерские издержки на содержание ставшего лишним специалиста, но и оценивать многообразные альтернативы, например; какие убытки понесет фирліа, если обиженный профессионал будет нанят конкурентами; во что обойдется поиск замены в булушем?
Из сказанного следует, что наем и увольнение персонала — тонкое искусство, Максимкзаиией краткосрочных прибылей {а значит, и проведением увольнений, когда они необходимы) нельзя пренебрегать, ибо из текущих, ежедневных поступлений складывается обший коммерческий успех. Но не нужно и абсолютизировать сиюминутные прибыли, поскольку долгосрочные проблемы с персона-
401
лом могут привести в дальнейшем к существенным убыткам he-лополучению прибылей. Поэтому целенаправленная политика най-мі сотрудников является важное и сложной областью деятельности менеджерOo фирмы на рынке труда.
БИЗНЕС-ПРОБЛЕМА: 1 0.4. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ФИРМЫ
Сущность Обсуждая проблему управлення персоналом, мы вплотную по-
человеческого дошли к пониманию сложившегося е поел едкие десятилетии как
капитала у менеджеров-практиков, так и у экономистов-теоретиков более
широкого, чем трали1 ни он ный, взгляда на трудовые отношения ?nytpn фирмы, В cooTu ётстё и и с этим подходом отношение к трудовым ресурсам недопустимо сводить к простой задаче определения оптимальных объемов найма рабочей силы и ставок заработной ладтын В самом деле, трудовой коллектив, команда, сложившая^ на фирме, определяет эффективность ее повеления на рынки. Никакие иные, даже уникальные, ресурсы не принесут фирме пользу, если вовлеченная а поиск и исполнение заказа не почка работников (от рядовых исполнителей до высшего руководства] плохо cnpaeifTtt СО своей задачей. Очевидно и другое> количественные и качественные характеристики трудового коллектива ¦— это некоторая долгосрочная данность, с которой фирме приходится иметь дело. Недисциплинированный коллектив, например, столь же трудно приучить добросовестно выполнять свои обязанности, как добиться точной рЕіЕотьі от изношенного или некачественного оборудования.
Иными ело вам и, стало очевидным, что трудовой коллектив представляет собой некий пенный актив, принадлежащий фирме, Бсвш
С ЭТИМ СОВОКУПНОСТЬ ЗАНЯТЫХ ИЗ фнрм$ ЛЮДеЙ С ЗНАННЯМИ И опытом, умением координировать деиста ля и желанием работать благо компании Стали рассматривать как человеческий капитал фирш.
Точно так же, как фирма может совершенствовать обьнный капитал1, вкладывая, например, средства в приобретение более производительны* и экономичны* станков, она может увеличивать и свой человеческий капитал, инвестируя деньги в людей. И о том И в другом случае целью фирмы является увеличение прибыли. Последнее МОЖет быть ДОСТИГНУТО, СКаЖем, Через уменьшение HJAJEp-
?кек ниже среднеотраслевого уровня. Так, если персонал фирм к будет решать проблемы эффекгнаней, чем персонал конкурентов, это даст ей преимущество в издержках. Сложится ситуация, подобная той, которая возникает, когда фирма имеет доступ к какому-то уникальному ресурсу. Мы уже рассматривали соответствую ший круг вопросов а параграфе S.4 при описании инфрамаржиналькых фирм и убедились, что, опираясь на уникальный ресурс, они даже воловнях чистой конкуренции способны долговременно получать экономические прибыли*
1 Подробное рассмотрение фактора «капитал» составляет предает слелурощей главы,
402
Величине человеческого капитала лостаточио сложно дать четкую стоимостную оценку, Трудно количественно определить, например, «иену» доброжелательности персонала магазина или умения работников производственного и маркетингового отделов координировать свою деятельность- И даже когда количественные опенки величины человеческого капитала даются, полученные цифры обычно отражают субъективную точку зрения эксперта1.
Вместе с тем можно выделить факторы, несомненно влияющие на размеры человеческого капитала:
1) обшую численность персонала;
2) квалификацию, профессиональную подготовку и степень слаженности работы;
3) степень лояльности занятых к интересам фирмы.
Чем выше каждый из этих показателей, тем больше и человеческий капитал фирмы. Соответственно увеличить человеческий капитал можно, вложив деньги в улучшение названных показателей, Подобно инвестициям в оборудование или землю вложения в человеческий капитал, будь тообшее и спеииальное образование, меры по сплочению коллектива (скажем, совместный отдых за счет фирмы) или даже мероприятия, направленные на интегральное развитие личности, улучшение здоровья и т,п., проводятся фирмами ради конкретной цели получения прибылей в будущих периодах. При этому как и во всяком инвестиционном проекте, постоянно осуществляется сравнение имеющихся альтернатив. Фирма будет за своя счет проводить обучение персонала только в том случае, если отдача от вложения средств в образование окажется более высокой, чем, скажем, отдача при направлении ресурсов на покупку более производительных станков.
