Микроэкономика: практический подход - Грязнова А.Г.
ISBN 5-85971-160-3
Скачать (прямая ссылка):
димная Сознавая потенциальную опасность узкоэгоистических дейст-
іонополитя вий профсоюзов для экономики, сл-одует однако иметь в виду, что
іа рынке труда одностороннее господство профсоюзов на рынке труда — весьма
редкое явление. Гораздо чаше на практико сильные профсоюзы противостоят гигантским корпорациям, ни в чем не уступающим им по своей моши (а порой и превосходят им их), Такая рыночная ситуация получила е экономической теории название взаимной, или двусторонней, монополии.
Как же приходить: pif ночному равновесию взаимная монополия? Для изображения этой ентуаиии требуется совместить два известных нам графика: график спроса на труд при монопсонии (рис. 10,3) и график установления повышенной заработной платы под давлением отраслевого профсоюза (рис. 10.9). Итоги этого наложения представлены на рис. 10,10.
ПредпрЛАтие-монопсонист будет требовать установления
заработной платы на уровне WMJ а профсоюз — на уровне Ww.
399
Vl сх ой борьбы все цело зависит от соотношений сил противоборству, юших сторон. Но обычно в итоге фактическая ставка заработной платы занимает какое-то промеж уточіте положение.
Важно подчеркнуть, что ие случайно между двумя/ крайними пози и и ям и (W4 и Ww) находится равноасп-шя иена труда [WJ1 Про-тиаобпрст&о мпнопсонии предприятия и монополии профсоюза ведет к превращению рынка труда в квазиконкурентныи {подобный конкурентному), псвязи с чем точка равновесия нриблнжаеггйкт^ ке равновесия, существующей в условиях совершенной конку йен-ции. При одностороннем монопсоническом или монополистическом диктате подобное превращение и теоретически, и практически н* йозможно. Однако взаимная монополия, представляють собой сосредоточение монополистических начал одновременно ш обоях полюсах рынка (спроса и предложений}, частично компенсирует отсутстоие конкурениии за счет противостояния интереса з этик могущественных сторон, когда субъекты рынка перестают, по сущ, господствовать на нем и более не в силах односторонне нашь-цать ему свою волю и пены. Cn р о с на тр ул Оптимальный уровень спроса на труд и соответств у юш не сшки
w при нииш м р абсягной п латы служат для фи рмы своего р ода ор ие к ги ром, к кота-
политики найма рому она стремится приблизиться. Однако п реальной практике
менеджмента ситуация обычно бывает более сложной.
Следует подчеркнуть, что существует по меньшей мере три игр* нимения на пути механических попыток максимизировать прибить в сфере трудовых отношений.
1, Фирма представляет собой не монолит, а сложную орг№ заліиюг в которой сталкиваются интересы разных социальных групп, ? частности интересы занятых и работодателе я, Увольнения, адже когда они экономически обоснованны, вызывают сопротивлений зэнятых. При наличии на предприятии сильного профсоюз это может привести к разорительной дли фирмы забастовке, а отсутствие такового — к глухому недовольству трудящихся, формирова-
нию у них враждебного отношения к руководству фирмы и устанавливаемым им целям. Например, на низовом уровне часто начинается саботаж усилив администрации по повышению производительности труда, поскольку люди боится, что высаобождаюшиеся рабочие будут уволены. В обоих случаях мера, задуманная с целью максимизировать прибыль, приводит к противоположному результату.
Это же относится к установлению несправедливо низкой, сточки зрения занятых, заработной платы, Не говорит уже о забастовках, она может спровоцировать межфирменное перетекание лучших кадров & рамках отрасли, те. их уход к конкурентам. В итоге ставка на недоплату работникам, т.е., по сути, на реанимацию эксплуатации наемного труда, может принести фирме лишь успех временного обогащения, a в перспективе обернуться утратой конкурентоспособности.
2, Большое значение имеет также продолжнтельность лействия труловых контрактов. Максимизировать прибыль по правилу MRG = = MRP можно лишь при коротких по времени сроках найма. Однако от уверенности занятого в достаточно длительное сохранении своего рабочего места во многом зависит его лояльность по отношению к фирме, а значит, в конечном счете и отдача его труда. Не рассматривая сушествуюшие & настоящее время конкретные варианты политики найма (от американской модели с применением жесткого увольнения второстепенных работников при изменении потребностей фирмы в рабочей сплело японской модели пожизненного най^ мй), следует отметить, что в любых случаях менеджеры не должны разрушать мотиваиию работающего. Опасность увольнения в любой момент, когда фирма сочтет это выгодным, может уменьшить лояльность персонала, его готовность бороться за интересы фирмы и, наоборот, наверняка полете гнет с вое корыстное, потребительское, а порой и предательское отношение к ней.
3. Наконеи, существенную роль играют количественные ограничения ресурсов во всех тех случаях, когда речь идет о необходимости набора работодателем кадров конкретного профиля и квалификации (особенно — высокой). Необходимо понимать, насколько ответственным решением является увольнение специалиста экстракласса, в котором у фирмы временна отпала потребность. Ведь в будущем, когда такой специалист вновь понадобится, уволенному профессионалу можно не найти достойной замены,
