Научная литература
booksshare.net -> Добавить материал -> Экономика -> Грязнова А.Г. -> "Микроэкономика: практический подход" -> 188

Микроэкономика: практический подход - Грязнова А.Г.

Грязнова А.Г., Юданов Л.Ю. Микроэкономика: практический подход — М.: КНОРУС, 2005. — 672 c.
ISBN 5-85971-160-3
Скачать (прямая ссылка): makroeconomika2005.pdf
Предыдущая << 1 .. 182 183 184 185 186 187 < 188 > 189 190 191 192 193 194 .. 328 >> Следующая

В последние десятилетия XX века получила распространение итак называемая всефакторная система заработной платы, где размер оплаты труда зависит уже не от нескольких показателей, характеризующих различные стороны деятельности фирмы, а от одного синтетического фактора [синтетического норматива). В качестве такого показателя используется, например, отношение общего объема аыпушенной продукции в денежном выражении к совокупным издержкам производства (отношение * выпуск —- затраты
Главная особенность всефакторной системы заключается в том, что она представляет собой форму коллективной оплаты труда, позволяющую не только добиваться роста обшей эффективности производства, но и усиливать экономическую заинтересованность всех работающих в повышении рентабельности фирмы или ее подразделения.
Учитывая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые — в максимизации заработной платы), фирмы делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы соииально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Фирма старается заботиться о своих сотрудниках и их семьях не только в рабочее время, ню и на отдыхе, во время отпусков, при решении разнообразных жизненных проблем. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы — saAor личного успеха каждого члена ее трудового коллектива.
Недаром подобные отношения часто называют патернализмом, т,е, отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие работающих в прибылях фирмы. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближает рядовых занятых к отношениям реального социального партнерства с руководством и собственниками фирмы.
Использование все более сложных и, добааим, многочисленных систем заработной платы с целью повышения степени мотивации
391
труда постепенно привело к формированию особой прикладной экономической лисииплины — «управление персоналом», яалщ]. шейся составной частью курса лленеджллента. Этот предмет охвату вает весь комплекс проблем, связанных с рабочей силой: принципы ее подбора, найма и увольнения, повышение квалификации и карьерный рост, создание оптимальных структур подчинения и координации деятельности разных работников и др.
Заработная плата рассматривается в рамках этой дисииплины лишь как один из рычагов обеспечения мотивации труда {хотя сама по себе зарплата — это всегда очень важный рычаг). В настоящее время принято считать, что низкая зарплата нызы вает демогивашш занятого, но высокая зарплата сама по себе еше не создает мотіш-иии. Аля того чтобы денежное вознаграждение стало стимулом ро, ста эффективности труда, интересным для работника должно быть и содержание его деятельности. Поэтому управление персоналок включает в себя сложный комплекс различных форм моральной и материальной мотивации деятельности работников.
Что касается интересующего нас в данный момент материального стимулирования, то здесь в условиях современной рыночной экономики обнаруживается достаточно большое многообразие ф0р.ч денежного вознаграждения {особенно в крупных фирмах.), К этим формам (кроме заработной платы в узком смысле) относятся:
¦ Бонуса (премии в зиле процента от прибыли фирмы);
ш целевые дополнительные выплаты (за участие в социальна программах фирмы, например отказ от курения);
ш участие в акционерном капитале (вознаграждение акциями своей фирмы);
¦ субсидии на коллективное питание; Я скидки на покупку товаров фирмы;
¦ возмещение некоторых видов затрат (например, оплата счетов за Интернет, когда фирме выгодно стимулировать интерес свой* работников к компьютерным технологиям);
¦ предоставление кредитных карт, страхование персонала;
¦ помощь в оплате расходов на образование и лечение;
т кредиты на приобретение жилья и товаров длительного пользования;
т фирменное пенсионное обеспечение и многое другое.
И а этого списка видно, что материальные стимулы способствуют улучшению здоровья и росту квалификации занятых, их образовательного уровня, сплочению коллектива фирмы. Забота о своих сотрудниках — наряду с предъявлением к ним определенных требований — становится главной задачей менеджера в области управления персоналом фирмы. Легендарный американский менеджер Ли Якокка считал, что на первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.
Важной особенностью управления персоналом является также то, что оно наиелено не просто на повышение эффективности труда отдельных работников, а на повышение отдачи от деятельности коллектива фирмы как единого организма. О том, насколько взжея именно такой подход, можно судить по перечню типичных ошибок или, как их образно назвал австрийский экономист В. Хойер, «смерт-
392
ных грехов», которых следует избегать высшем/руководителю фир^
мы (или подразделения фирмы). Хороший начальник не должен:
Предыдущая << 1 .. 182 183 184 185 186 187 < 188 > 189 190 191 192 193 194 .. 328 >> Следующая

Реклама

c1c0fc952cf0704ad12d6af2ad3bf47e03017fed

Есть, чем поделиться? Отправьте
материал
нам
Авторские права © 2009 BooksShare.
Все права защищены.
Rambler's Top100

c1c0fc952cf0704ad12d6af2ad3bf47e03017fed