Микроэкономика: практический подход - Грязнова А.Г.
ISBN 5-85971-160-3
Скачать (прямая ссылка):
Системы зарплаты, наиболее часто используемые а странах с рыночной экономикой, можно сгруппировать и две основные модели: од н офа к торную и многофакторную. Олнофакторные Олнофакторные системы заработной платы характеризуются
системы тем, что уровень оплаты труда ставится здесь в прямую или косьен-
оплаты труда ную зависимость от какого-то одного фактора — обычно от выра-
ботки продукции в единицу времени. Большая часть од н офа кто р-ных систем основана на сдельной форме заработной платы, хотя в рядеслучаеа. подключаются н элементы пор ременной оплаты. Как правило, они применяются на предприятиях с еысоким удельным несом кеалифииированкого ручного труда или там, где преобладают машинные операи и и индивидуального характера {определенную операцию проводит относительно независимо от других один рабочий или служащий L Среди наиболее известных систем данного вида можно назвать системы Ф. Тейлора, Гч Ганта, Бело, Аж. Роуз на, К, Варта, Ф* Хэлсити Г. Лайнера. Изюминка каждой из них — в мето-
369
дах установления норм выработки и особой структуре до полнит*.^ ных правил или условий. Так, ? системе Бело (одной из наиболее сложных) используется нормирование трудоемкости продукции в специальных «единицах Бело». Тарифные ставки устанавливаются на основе аналитической оие-ши сложности и ответственности К4ж. дои работы и учета так называемых технологически* надбавок. ПрИг чем ряд расчетных коэффициентов является коммерческой та над фирмы Бело, которая рассматривает их как результат многолетник научных исследований и практического опыта.
Несмотря на то что некоторые формы однофакторнык eitere, заработной платы создаются с учетом ускоряющегося технического лригресса, сфера их применения сокращается. Они уступаютвдо многофакторным и всефа игорным системам. Это, разумеет^ ^ означает, что однофакторные системы не могут и сегодня бьпь pt зуд ьтати в н ым способом стимул и ро ва н и я в ысоко п рои з з оди тельного и качественного труда на определенных предприятиях и в рам как отдельных категорий работников.
Для оплаты труда коммивояжеров [торговых представителе, продаюших продукиию промышленных фирм), например, так и ;че: придумано ничего более эффективного, чем выплата определенного процента от суммы продаж, Другой е опрос, что правила оплаты wo гут быть достаточно сложными і содержать фиксированную часть, не Зивисяшую от величины выручки, предполагать премирование за быстрый рост продаж, использовать разные коэффициенты прн продажах старым и новым клиентам, предусматривать особое стимулирование їа. привлечение клиентов, ранее покупавших продув ты конкурентов, и т.д. От верного подбора подобных * деталей & обычно и зависит успех или неуспех введения системы заработной платы на данной фирме.
Многофакторные Многофакторные системы стали прямым следствием научно-
и е сефакто рн ы е тех нич еского п рогресса, все белый его услож пен ия сам ого трудового систем ы п ро иесса, роста к в алифи ка ции работа ю ти х и таор ческого х арактерд
оплаты труда труда. В них размер оплаты зависит не только от выработки, но и от
многочисленных других количественных и качественных показателей, связанных с условиями труда, экономией матер налов, опенком степени сложности выполняемых работ, рациональным исполь№-н нем ра боч е го ерем єни, ответстве н н ост ь ю р а б отн и к ов ф ирмы -л т.д.
Используются специальные методы балльной оценки, а различные йиды работ группируются по разрядам заработной платы з за* ви с и/и ости от их количественной оценки в баллах, что позволяет устанавливать соответствующую дифференциацию в оплате-руда. Отсюда возникает возможность конкретизировать требования., предъявляемые фирмой к отдельным категориям сотрудников, Сами эти требования в свою очередь служат для менеджеров одним \и важных критериев профессионального подбора кадров, улучшена кадровой структуры фирмы. Обычно на фирмах даже разрабатывают для каждого рабочего места три типа документов,
7. Аолжностнап инструкция, где описаны все обязанности, которые должен исполнять занимающий это место работник. Например, в ней будут перечислены все обязанности секретаря начальника отдела маркетинг
39G
2. К&алификаиионнАЯ карта, в которой конкретизируются квалификационные требования к работнику (какими специальностями и в какой мере он должен владеть, чтобы быть допущенным на это место). От секретаря, например, потребуется аладение английским языком и знание компьютерных программ Word, Excel, PowerPoint.
3, Карта компетенини, в которой перечисляются конкретные навыки и знания, необходимые для работы на зтолл месте. Скажем, будет уточнено, что секретарь должен иметь опыттехнического перевода на английский язык, а скорость набора текста на компьютере не должна быть ниже какого-то числа знаков в минуту.
Введение подобных документов, если они хорошо продуманы, может серьезно повысить эффективность работы фирмы. Например, в петербургской сети магазинов «Плтерочка» после введение должностной инструкиии для... грузчиков производительность их труда выросла на 35%. Чтобы добиться этого, пришлось с абсолютной точностью расписать все маршруты перемещения грузчика по складу и торговому залу.
