Современный стратегический анализ: 5-е издание - Грант Р.М.
ISBN 978-5-469-01303-7
Скачать (прямая ссылка):
Великобритания
24. Johnson & Johnson
6,7
Лекарственные препараты
США
* Эти компании входят в число 300 компаний мира, лидировавших по рыночной капитализации с наиболее высоким отношением рыночной стоимости акций к балансовой в мае 2003 г.
ИСТОЧНИК: Business Week «Global 1000», 2003.
ты, авторские права, коммерческие секреты и торговые марки — включает в себя технологические и художественные ресурсы, право собственности на которые определяется законодательно. За последние 20 лет компании стали гораздо внимательнее относиться к ценности своей интеллектуальной собственности. Texas Instruments — одна из первых компаний, осуществляющая управление своим патентным портфелем для того, чтобы максимизировать доход от продажи лицензий. Для некоторых компаний владение интеллектуальной собственностью выступает основным источником их рыночной стоимости. Здесь следует упомянуть о патентах Qualcomm на цифровую беспроводную телефонию и патент Unisystem на алгоритм сжатия данных «LZW».
человеческие ресурсы
Человеческие ресурсы — это производительные услуги, которые люди предлагают фирме в форме своих навыков, знаний и способностей к суждению и при-
Таблица 5.3. Самые ценные мировые бренды, 2003 г.
Ранг
Бренд
Стоимость бренда в 2003 г., $млрд
Изменение по сравнению с 2002 г.
Страна происхождения
1
«Coca-Cola»
70,45
+1%
США
2
«Microsoft»
65,17
+2%
США
3
«IBM»
51,76
+1%
США
4
«GE»
42,34
+2%
США
5
«Intel»
31,11
+1%
США
6
«Nokia»
29,44
-2%
Финляндия
7
«Disney»
28,03
-4%
США
8
«McDonald's»
24,69
-6%
США
9
«Marlboro»
2218
-8%
США
10
«Mercedes»
21,31
+2%
Германия
11
«Toyota»
20,78
+7%
Япония
12
«Hewlett-Packard»
19,86
+18%
США
13
«Citibank»
18,57
+3%
США
14
«Ford»
17,07
-16%
США
15
«American Express»
16,29
+3%
США
16
«Gillette»
15,98
+7%
США
17
«Cisco»
15,57
-3%
США
18
«Honda»
15,63
+4%
Япония
19
«BMW»
15,11
+5%
Германия
20
«Sony»
13,15
-5%
Япония
ПРИМЕЧАНИЕ: стоимость бренда оценивается по чистой приведенной стоимости, которую можно извлечь из данного бренда. От дохода, произведенного компанией (или подразделением), «Interbrand» вычитает стоимость владения материальными ресурсами, затем вычитает доход, произведенный другими нематериальными активами. Наконец, «Interbrand» вычисляет силу бренда, основанную на лидерстве данного бренда на рынке, его стабильности и способности преодолевать географические и культурные границы. Сила бренда используется как индикатор потенциальных рисков доходности бренда, которая добавлена к учетной ставке, по которой дисконтируется будущий доход бренда.
ИСТОЧНИК: «Interbrand».
нятию решений. Человеческие ресурсы не отражаются в бухгалтерских балансах корпораций, поскольку люди не являются собственностью компании. Компании заключают контракт со служащими на приобретение их времени и опыта. Идентификация и оценка запаса человеческих ресурсов в фирме — сложный и трудоемкий процесс. Человеческие ресурсы оцениваются во время приема сотрудника на работу, когда квалификация и опыт служат индикаторами потенциала эффективной деятельности, а после принятия на службу обычно подтверждаются ежегодными отчетами сотрудника о проделанной работе.
Компании непрерывно ищут более эффективные методы оценки способности к работе и потенциала деятельности своих сотрудников (и потенциальных работников). В течение последних десяти лет оценка человеческих ресурсов приобрела более системный и комплексный характер. Организации стали гораздо меньше полагаться на формальную квалификацию и гораздо больше — на гибкость, способность к обучению и умение работать в команде. Многие компании создали специальные центры, призванные обеспечить всестороннюю и количественную оценку навыков и опыта отдельных служащих. Моделирование компетентности предполагает идентификацию совокупности навыков,
знании, установок и ценностей, присущих лучшим исполнителям данного конкретного вида работы, и последующее сравнение каждого сотрудника с этим профилем.14 Результаты таких оценок компетентности могут использоваться для определения потребности в обучении, подборе новых сотрудников или продвижения по службе уже имеющихся, а также для определения размера компенсации. Данный метод был впервые предложен Дэвидом Маклелландом из Гарвардского университета и впоследствии развит компаниями МсВег & Со и Hay Group.*5 Главная особенность моделирования компетентности состоит в том, что оно учитывает не только технические и профессиональные способности, но и психологические и социальные навыки, которые приобретают решающее значение, объединяясь с первыми в процессе выполнения работы. Возникший в последнее время интерес к эмоциональному интеллекту отражает растущее признание важности социальных и эмоциональных навыков и ценностей.16
Способность служащих согласовывать свои усилия и объединять отдельные навыки зависит не только от их коммуникабельности, но также и от организационного контекста. Организационный контекст, влияющий на сотрудничество работников внутри компании, определяется ключевым нематериальным ресурсом — культурой организации. Ни для кого не секрет, что термин «организационная культура» страдает неточностью. Он имеет отношение к ценностям организации, традициям и социальным нормам. Исходя из представлений Питерса и Уотермана о том, что «фирмы с устойчивыми высокими финансовыми результатами характеризуются, как правило, четким набором базовых организационных ценностей, которые определяют способы управления бизнесом», Джей Барни рассматривает организационную культуру как ресурс фирмы, обладающий огромной стратегической важностью и потенциальной ценностью.17
